O seu programa de treinamento tem uma boa relação custo-benefício? Você pode provar a eficácia do treinamento? Explore as 10 melhores maneiras de avaliar o ROI do treinamento.
Melhore seu treinamento com as métricas certas
Em 2022, os gastos com treinamento corporativo nos Estados Unidos ultrapassaram US$ 100 bilhões . Um aumento de US$ 10 bilhões em relação ao ano anterior, é o valor mais alto registrado até hoje. E transmite uma mensagem forte: vale a pena investir em treinamento.
Mas como as empresas sabem? E o que exatamente eles estão recebendo em troca?
Com esse nível de investimento, vem a expectativa de entender o impacto. O que nos leva a um dos tópicos mais quentes em T&D no momento: ROI de treinamento.
Se você está lendo este artigo, é provável que já saiba que o treinamento é uma ferramenta importante para a empresa moderna. Com isso em mente, você já implantou ou está se preparando para implantar uma plataforma LMS para atender às necessidades de treinamento de sua organização. E por experiência pessoal, você terá uma compreensão intuitiva das maneiras pelas quais o treinamento pode beneficiar sua empresa e seus resultados. Mas você pode estar lutando para reunir os dados e insights necessários para demonstrar esses benefícios em detalhes claros e irrevogáveis.
Se assim for, continue a ler.
Neste artigo, abordamos o elo comum que falta na cadeia de avaliação do treinamento : ROI do treinamento. Descrevemos os diferentes métodos que podem ser usados para medir e avaliar com precisão o ROI do treinamento. Analisamos como obter as estatísticas específicas (dados quantitativos) de que você precisa para manter o treinamento em mente e prosperar em sua organização. E compartilhamos como coletar dados qualitativos que darão profundidade, contexto e significado aos seus relatórios.
Mas primeiro, vamos definir a cena.
O que é ROI de treinamento e por que isso é importante?
Como profissional de treinamento, você terá um envolvimento ativo em seu programa T&D. E você ou um colega terá a chance de testemunhar pessoalmente onde o treinamento está tendo impacto e onde pode não estar funcionando. Então, detalhes e dados são realmente importantes? Essa experiência em primeira mão combinada com uma percepção geral, mas profissional, de sucesso não é suficiente?
Em uma palavra, não.
Em seu sentido mais amplo, o ROI do treinamento refere-se ao que uma organização recebe de volta do dinheiro que investe em iniciativas de T&D. Como uma empresa de olho nos resultados, seu C-suite precisa fornecer responsabilidade financeira para treinamento de investidores e outras partes interessadas internas e externas. E procurará seus líderes de T&D para fornecer as informações necessárias para verificar e quantificar esse investimento.
Para garantir o investimento contínuo em programas de treinamento e criar um caso para o financiamento de novas iniciativas de T&D, ser capaz de medir e demonstrar o ROI é fundamental.
Mas o retorno financeiro é mais do que apenas o aumento dos lucros. Ele vem em uma variedade de formas diferentes. Então, como você começa a calcular o ROI dos cursos de eLearning que você implantou?
Você começa fazendo a pergunta: por que o treinamento é importante?
O ROI do treinamento: descobrindo o que medir
O treinamento fornece aos funcionários as habilidades e o conhecimento de que precisam para aumentar seu desempenho, trabalhar com mais eficiência e produtividade e, por fim, expandir seus negócios. Com um vínculo claro e direto com os KPIs, esse aspecto do treinamento geralmente gera um aumento quase imediato nas receitas.
Geralmente é capturado por meio de objetivos SMART vinculados aos objetivos estratégicos de uma empresa. E com as ferramentas e sistemas certos, é relativamente fácil relatar o elemento “M” ou “mensurável” desses objetivos.
Mas o objetivo do treinamento não para por aí. O aprendizado e o desenvolvimento também são um fator-chave do engajamento. Isso leva a taxas de retenção de funcionários mais altas. E, ao elevar sua marca, também sustenta uma estratégia bem-sucedida de aquisição de talentos e clientes.
Ter uma força de trabalho mais experiente e qualificada também reduz a necessidade de contratação externa. Economizando dinheiro em recrutamento e publicidade. Todos esses elementos afetarão indiretamente seus resultados. Mas demoram a surgir. E são menos fáceis de atribuir.
Aqui é onde o ROI do treinamento se torna complicado. Para obter uma imagem real do valor e impacto do T&D, você precisa examinar mais do que apenas KPIs e estatísticas de desempenho. O que significa usar uma variedade de métodos de avaliação diferentes.
Como Estruturar o ROI do Treinamento: 4 Modelos de Avaliação
Quando se trata de avaliação de programas de treinamento, existem alguns modelos formais que podem ser utilizados. O modelo de avaliação de treinamento de quatro níveis de Kirkpatrick é o mais popular e forma a base para os demais modelos. Então, vamos ver isso em detalhes primeiro. Veja como funciona.
Modelo de avaliação de treinamento de quatro níveis de Kirkpatrick
Nível 1
Esta primeira fase mede a reação dos formandos à sua formação. Ele faz isso usando pesquisas para registrar feedback. Uma pesquisa pré-treinamento capta as expectativas dos treinandos. E uma pesquisa pós-treinamento mede o grau em que essas expectativas foram atendidas.
Dica: Procure reações emocionais ou afetivas em vários aspectos do treinamento.
Nível 2
O próximo passo é medir o desempenho da aprendizagem. Como o conhecimento e as habilidades mudaram desde o treinamento? Isso é feito por meio de avaliações vinculadas aos objetivos de aprendizagem.
Dica: mantenha os objetivos claros e simples e atribua apenas uma habilidade por objetivo.
Nível 3
No terceiro nível, as mudanças de comportamento são avaliadas usando listas de verificação de observação no local de trabalho, revisões de 360 graus e ferramentas de avaliação específicas da empresa.
Dica: Os gerentes de linha estão em melhor posição para preencher essas listas de verificação.
Nível 4
Oficialmente a última etapa do processo, esse nível trata da medição de resultados de negócios usando dados concretos e analíticos. As áreas a serem focadas podem variar desde o ganho de produtividade e o impacto nas medidas de qualidade até a obtenção de um número maior de assinaturas de clientes ou a venda de mais unidades.
Dica: Indiscutivelmente o conjunto de métricas mais importante, pode fazer mais sentido começar com esta etapa e retroceder a partir daí.
O ROI é então calculado convertendo os ganhos de impacto nos negócios (conforme mostrado no Nível 4) em um valor monetário. Por exemplo, quando um número maior de assinaturas de clientes é recebido, o total de assinaturas multiplicado pelo custo de uma assinatura fornecerá o lucro líquido em comparação com os meses anteriores.
Lógico e fácil de seguir, o modelo de Kirkpatrick é popular entre as equipes de eLearning. Mas não é de forma alguma usado exclusivamente. Os modelos a seguir levam adiante a abordagem de Kirkpatrick.
O modelo de ROI da Phillips
Há um quinto passo adicional no modelo Phillips. Isso avalia o ROI medindo a diferença entre os custos e os resultados do treinamento.
Essa métrica específica de ROI de treinamento pode ser uma ferramenta muito persuasiva ao solicitar mais recursos de treinamento dos líderes da empresa.
Os cinco níveis de avaliação de Kaufman
Como Phillips, o modelo de Kaufman também mede os recursos investidos, mas Kaufman coloca isso como o primeiro e não o último passo.
Em vez disso, o estágio final desse modelo de avaliação se concentra na avaliação dos benefícios sociais. Por exemplo, como o treinamento agregou valor para seus clientes ou para a sociedade como um todo?
Modelo de Avaliação de Aprendizagem de Anderson
Mais focado na estratégia de negócios, o modelo de Anderson é garantir que o treinamento seja fornecido (e avaliado) onde é mais necessário.
O primeiro passo é garantir que os programas de treinamento estejam correlacionados com as prioridades estratégicas. O próximo passo é medir como o treinamento tem contribuído para esses resultados estratégicos. O estágio final é decidir se o ROI do treinamento vale a pena.
Nenhum desses modelos representa uma abordagem certa ou errada. O modelo (ou combinação de modelos) que você escolher dependerá de quais são seus próprios indicadores de ROI ou “eficácia”. O sucesso tem tudo a ver com desempenho, mudanças na receita e lucro? Ou a cultura e a felicidade dos funcionários também são fatores?
10 maneiras de medir o ROI do treinamento
Examinamos os modelos que podem dar estrutura e foco ao ROI do treinamento. Mas quais métodos específicos você pode usar para dar suporte a isso?
Reunindo dados qualitativos e quantitativos, a lista a seguir aborda a maioria dos requisitos quando se trata de medir o ROI do treinamento. Alguns estão diretamente relacionados ao dinheiro economizado ou ao dinheiro ganho. Outros têm um impacto mais indireto. De qualquer forma, todos esses métodos se relacionam com o ROI do treinamento e, eventualmente, se traduzem em ganhos financeiros.
Apenas lembre-se de escolher o método mais apropriado para o tipo de informação que você precisa obter.
1. Testes e relatórios
Uma boa maneira de avaliar o impacto do treinamento em conhecimento e habilidades, avaliações e questionários são fáceis de gerar usando o LMS certo.
Avaliado automaticamente com relatórios integrados, depois de configurar um teste ou questionário em seu LMS, tudo o que resta a fazer é interpretar e analisar os dados no final. Para comparar o progresso, avaliar o impacto e o ROI, testar os alunos no início e no final de um curso.
Seu LMS deve ser capaz de gerar uma variedade de relatórios e estatísticas para avaliar o desempenho do aluno. Eles não fornecerão, por si só, uma imagem completa do ROI. Mas eles podem destacar áreas para uma investigação mais aprofundada.
Se, por exemplo, a maioria dos funcionários estiver reprovando em testes específicos, será inútil esperar que os cursos tenham um impacto positivo na operação da empresa. Em vez disso, é um sinal de que o curso precisa mudar para ser bem-sucedido.
2. Observações
Usando uma lista de verificação ou diário para registrar informações, as observações são uma boa maneira de avaliar as mudanças de aprendizagem e comportamento em um ambiente de trabalho real.
Uma abordagem qualitativa em vez de quantitativa, esse método funciona melhor para habilidades interpessoais, como criatividade e persuasão.
3. Pesquisas
Pesquisas utilizadas no início e no final de um curso ajudam a avaliar as mudanças de percepção e opiniões. Fáceis de gerar usando um LMS, com relatórios acessíveis e automatizados, eles são uma ferramenta de avaliação eficiente e acessível .
Mas esse método não fornecerá dados concretos sobre desempenho ou resultados de negócios.
Em vez disso, seu valor está em medir o sucesso de uma experiência de aprendizado em termos de engajamento. O treinamento foi interessante? O software foi fácil de usar? Obter respostas para perguntas como essas pode ajudar a avaliar seu investimento em um determinado programa ou plataforma, o que representa um link indireto, mas ainda importante, para o ROI de seu treinamento.
4. Entrevistas
Às vezes, os dados não fornecem uma imagem completa.
Há trainees que podem ter uma pontuação ruim em uma avaliação somativa de eLearning, mas na verdade aplicam bem seus conhecimentos recém-adquiridos em um contexto de trabalho. Então, como os gerentes medem esse tipo de sucesso de desempenho e relatam a seus gerentes seniores? As observações são uma maneira. Mas eles podem ser intimidantes para alguns funcionários.
Uma abordagem mais gentil e potencialmente mais perspicaz é simplesmente perguntar a eles. Seja uma série de bate-papos cara a cara ou um pequeno grupo de foco online, as entrevistas informais dão aos gerentes a chance de olhar além do formato rígido dos questionários padrão. Os gerentes não apenas podem descobrir se o treinamento foi útil e está sendo aplicado, mas também podem se aprofundar em outros aspectos da experiência de aprendizado.
5. Registros de desempenho
Para dados concretos vinculados diretamente aos resultados de negócios, os recordes de desempenho são difíceis de superar. Livres de preconceitos, eles são uma maneira sólida de medir o sucesso, seja o número de negócios fechados, a redução do tempo médio de chamada ou as consultas de suporte resolvidas.
6. Partes Interessadas Externas
Se você é uma empresa voltada para o cliente, por que não perguntar a seus clientes (ou a alguns deles) se eles notaram alguma melhoria em suas interações com seus funcionários após o treinamento?
Estruture e registre o feedback o mais metodicamente possível para facilitar a comparação e identificação de tendências e padrões.
7. Análise de lacunas de habilidades
A realização de uma análise de lacunas de habilidades é um bom método para identificar áreas de melhoria em sua equipe. Mas vai além disso.
Ele também mostrará o progresso.
Ao analisar as lacunas de habilidades de sua equipe antes e depois do treinamento, você pode entender se e quanto o treinamento específico ajudou a cobrir essas lacunas. Para obter insights úteis, certifique-se de coletar feedback de gerentes diretos, colegas e dos próprios funcionários. Se eles se sentirem confiantes ao usar suas habilidades recém-adquiridas no trabalho e seus colegas perceberem isso, você pode afirmar com segurança que seu treinamento foi bem-sucedido.
8. Métricas de Negócios
A maioria das empresas possui métricas que se relacionam diretamente com sua operação e desempenho. Compará-los antes e depois dos cursos relevantes é uma forma eficaz de medir o impacto do seu programa de eLearning.
9. Livros de contabilidade
Em última análise, é claro, a maioria das empresas existe para ganhar dinheiro e deseja medir o ROI em lucros diretos.
Verificar os livros é uma maneira óbvia de fazer isso. Mas levará um pouco de tempo para que seus funcionários coloquem suas novas habilidades em prática. Portanto, reserve um período razoável de ajuste antes de verificar se há um aumento no lucro ou nas receitas.
10. Registros de RH
E, finalmente, faça uso da ampla variedade de dados aos quais sua equipe de RH terá acesso. Isso pode variar de histórico de promoções, taxas de rotatividade, padrões de contratação e registros de frequência a pesquisas de bem-estar e engajamento, taxas de conclusão de cursos, logins de LMS e atividades de eLearning.
Embora muitos deles não sejam métricas de ROI de treinamento, todos podem, de alguma forma, ser influenciados pelo treinamento. A análise deles em conjunto com os dados de treinamento pode identificar as conexões. E gerar alguns insights interessantes sobre o ROI.
( Dica: se o seu software LMS se integrar à sua ferramenta de RH , você poderá vincular o treinamento aos dados de RH com mais facilidade.)
Um investimento de longo prazo
Nem todo treinamento resultará em um aumento imediato em sua lucratividade. E é importante abordar o ROI do treinamento com isso em mente.
Sim, alguns treinamentos terão uma ligação óbvia com aumento de receita e corte de custos. E prove seu valor quase imediatamente.
Mas grande parte do treinamento é sobre a construção de uma base sólida para o crescimento. Pense nisso como investir na saúde da sua empresa. Isso ainda equivale a retornos financeiros significativos, apenas por um longo período de tempo. O desafio aqui é encontrar maneiras precisas de registrar isso. E maneiras atraentes de apresentá-lo ao seu quadro. Use gráficos, citações e estatísticas. Vincule-o aos dados onde puder.
E sempre apoiá-lo com evidências de ganhos de curto prazo também.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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