Quando pedimos aos profissionais de aprendizagem qual é o propósito de treinar, a resposta que nós obtemos é "fazer as pessoas aprenderem". Resposta errada! A resposta correta é sempre sobre afetar positivamente o desempenho. O que você precisa se comprometer é que o treinamento é apenas sobre melhorar o desempenho e o que os funcionários aprendem é apenas uma parte desse processo.
Outra parte é fazer com que os participantes realmente apliquem o que aprendem a melhorar seu desempenho. Este é precisamente o ponto de treinamento ... mudando o comportamento dos funcionários para melhorar o desempenho. Mas para fazer isso efetivamente, você deve avaliar, avaliar e testar para comprovar a aprendizagem que você oferece, leva a melhorar o desempenho.
Muitos formadores justificam os seus esforços simplesmente fazendo testes. Embora esta seja uma maneira eficaz de avaliar o quanto os participantes se lembram, certamente não é efetivo ao determinar se a pessoa pode aplicar as habilidades e se elas podem fazê-lo consistentemente.
O teste é excelente para a recuperação do conhecimento, mas está sempre sob escrutínio para medir a eficácia da aprendizagem. Você vê os resultados dos testes nas escolas o tempo todo. Os alunos preparam testes usando várias técnicas de recall de curto prazo. Quando perguntado depois do teste o que eles sabem, muitas vezes eles esquecem a maioria do que eles aprenderam. Com adultos, o aprendizado de recall diminui significativamente.
4 Passos para Avaliação de Desempenho Efetivo
Avaliar o desempenho não é e não deveria ser um pensamento posterior. Deve ser algo planejado durante a fase de projeto e totalmente integrado ao longo do processo de aprendizagem. Avaliar corretamente o desempenho do participante requer preparação em diferentes momentos e em diferentes áreas da atividade de treinamento:
1. Identificando o que os participantes precisam para o seu trabalho
Isso deve acontecer sem dizer e começa antes da sessão de treinamento real. Treinadores efetivos descobrem o que os funcionários precisam saber e se concentram nas habilidades, ferramentas ou conhecimento que os levará a melhorar sua rotinas.
2. Objetivos de aprendizagem associados aos requisitos de trabalho
Depois de apresentar uma lista das coisas que os participantes devem fazer no trabalho, é hora de alinhar os objetivos de aprendizagem com as necessidades dos participantes. Em outras palavras, você deve criar métodos de avaliação que permitam determinar se os funcionários cumpriram os objetivos de aprendizagem de forma adequada aos requisitos do trabalho.
3. Avaliando o desempenho durante e após a conclusão do treinamento
Os instrutores efetivos fazem isso desenvolvendo uma ou mais ferramentas de avaliação para cada objetivo de aprendizagem. Durante a sessão, você deseja aplicar uma variedade desses métodos de avaliação. Por exemplo, um objetivo de aprendizagem pode ser "Realizar o procedimento X" e você pode pedir aos participantes que executem as etapas do procedimento X na ordem de primeiro a último. Ou, se você quiser intensificar e torná-lo mais prático, peça aos participantes que apliquem as habilidades para resolver cenários precisos específicos do trabalho.
4. Avaliando o esforço de treinamento após um período de tempo
Muitas vezes, os profissionais afirmam que aprender é "sucesso de treinamento" quando eles demonstram que os participantes aplicam as habilidades logo após completar a atividade de aprendizado. Avaliar a eficácia da aprendizagem duradoura é demonstrar uma melhoria de desempenho dos funcionários sustentável e consistente ao longo de um período de tempo.
Fornecer sessões de atualização, monitorar o desempenho do trabalho e ver como os participantes atingem objetivos de desempenho específicos inicialmente estabelecidos durante a sessão fornece informações sobre a eficácia do treinamento em si.
O treinamento efetivo é mais do que entregar conteúdo. É sobre o quão bem os participantes podem desempenhar as habilidades que recebem do treinamento. Ao planejar sua próxima sessão de treinamento, primeiro identifique o que os participantes precisam para o trabalho. Em seguida, use esse conhecimento para desenvolver uma variedade de ferramentas de avaliação e, em seguida, aplique-as adequadamente ao longo e após a sessão.
IDI Instituto de Desenho Instrucional