Neste artigo, discutirei 4 maneiras de avaliar o impacto do seu treinamento usando o modelo Kirkpatrick.
Como avaliar o impacto do seu treinamento?
Qualquer treinamento — seja em sala de aula, virtual conduzido por instrutor ou experiência de aprendizado digital — deve impactar positivamente as mentes e os corações dos alunos. Quando há um impacto positivo, há mais chances de lembrar os conceitos e sua aplicação ao trabalho. É preciso avaliar em que impacto isso vai resultar e que diferença vai fazer. Há também o fator de estar motivado para garantir o impacto desejado, que agora supera a velha norma de "O que eu ganho com isso?" (WIIFM). Quando esses dois são identificados, o design de como atingir esse impacto fica mais aparente. Então é tudo sobre entrega e avaliação. Neste artigo, discutirei 4 maneiras de avaliar o impacto do seu treinamento usando o modelo Kirkpatrick.
De acordo com o modelo de desenvolvimento do curso ADDIE, a última fase é a avaliação. A avaliação é sobre o impacto do curso sobre os alunos e como foi benéfico para os funcionários e para a organização. Um modelo importante para medir o impacto do curso é o modelo de Donald Kirkpatrick em 4 níveis de avaliação de treinamento .
De acordo com este modelo, existem 4 níveis de medição do impacto do treinamento. Vejamos cada nível em breve.
Nível 1: Reação
O nível básico, ou o primeiro nível, é a reação – a reação imediata a um curso. Aqui podemos medir como os alunos encontraram o curso. Se o curso foi divertido, envolvente e relevante para as tarefas que executam ou seu trabalho. As equipes de T&D usam folhas sorridentes e pesquisas para avaliar a experiência do curso. Isso pode ser usado tanto para salas de aula que são sessões off-line quanto para experiências de aprendizado digital. Para uma experiência de aprendizado digital, você pode usar os formulários de pesquisa online. Também é conhecida como pesquisa pós-treinamento.
Nível 2: Aprendizagem
O segundo nível do modelo Kirkpatrick fala sobre a medição do aprendizado obtido no curso. Então, como podemos medir a aprendizagem? Geralmente é feito por meio de avaliações. Existem dois métodos: formativo e somativo. Por exemplo, verificações de conhecimento e "verifique sua compreensão" são os tipos de perguntas que se enquadram na categoria de avaliação formativa.
A avaliação somativa geralmente é realizada após o treinamento, ou seja, como uma avaliação pós-aprendizagem. Essas avaliações medem se os alunos foram capazes de entender melhor os conceitos. No LMS, um critério mínimo, como 80% ou 90%, pode ser definido como critério de qualificação ou aprovação.
Outros métodos incluem entrevistas pessoais, discussões em grupo e dramatizações para avaliar se os alunos foram capazes de aprender e aplicar bem os conceitos.
Nível 3: Comportamento
O terceiro nível é saber se houve mudanças comportamentais pós-treinamento. Isso é um pouco difícil de avaliar, mas existem métodos que podem ser usados. Reuniões periódicas de feedback, sessões de grupos de pares e verificação se os alunos estão aplicando o aprendizado ao trabalho são alguns métodos para medir o impacto comportamental.
Nível 4: Resultados
O quarto nível é sobre resultados. O treinamento teve um bom impacto nos resultados do negócio? Para isso, o departamento de T&D e os negócios precisam ter uma estrutura robusta em que os KPIs e as métricas de aprendizado estejam todos vinculados de maneira estruturada. Às vezes, os resultados podem não ser um resultado direto do treinamento. Podem ser simplesmente boas práticas de vendas e marketing. Portanto, tenha cuidado ao vincular os principais indicadores de desempenho às métricas de aprendizado.
Treinamento como conformidade ou treinamento de segurança pode ser vinculado a métricas como menos erros, menos acidentes e assim por diante. No entanto, as equipes de treinamento precisam trabalhar em estreita colaboração com o negócio para medir os resultados e ter métricas sólidas.
Como Avaliar o Impacto do Treinamento em Plataformas de Aprendizagem?
A presença de análises nítidas e distintas do desempenho do aluno é o núcleo de um ambiente de aprendizado. Os relatórios predefinidos e personalizados estão disponíveis para observar o desempenho e o envolvimento do aluno, incluindo relatórios sobre as métricas de negócios de aprendizado. O tipo de perguntas que abordamos incluem:
Que impacto o treinamento tem em objetivos de negócios específicos?
Quanto tempo um usuário gasta em um curso ou módulo?
Que tipo de conteúdo precisa melhorar?
Quais lacunas de conhecimento os usuários têm e onde é necessário treinamento adicional?
Quais padrões de visualização de dados ajudam os administradores a identificar as tendências?
Como medir a eficácia dos programas de L&D a partir de métricas de toda a organização?
Como desenvolver prontidão, confiança, habilidades de liderança etc. da força de trabalho com base em análise de dados e relatórios?
Como melhorar os KPIs e outras métricas com base nos dados identificados?
Conclusão
Para concluir, o modelo Kirkpatrick é um bom ponto de partida para medir o impacto dos programas de aprendizagem nos funcionários. Pode-se medir a reação, o aprendizado, as mudanças de comportamento e os resultados. No entanto, é preciso ter uma boa estrutura para amarrar as métricas.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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