Este artigo compartilha 4 tendências para as equipes de T&D considerarem ao medir o impacto do treinamento tanto nos negócios quanto nos funcionários.
Meça o impacto do treinamento com essas tendências
Medir e demonstrar o valor e o impacto do treinamento, tanto em termos de impacto fiscal quanto na construção de uma força de trabalho híbrida mais inclusiva, engajada e de alto desempenho, tornou-se fundamental para organizações que fazem investimentos constantes em programas de treinamento e desenvolvimento todos os anos . No ambiente de trabalho dinâmico, dinâmico e híbrido de hoje, é necessário avaliar o impacto comercial desses treinamentos.
Esses insights podem ajudar as organizações a determinar quais programas de treinamento e desenvolvimento estão alinhados com as metas de negócios e atualizar/modificar os que não estão. Infelizmente, as aspirações de avaliar a eficácia das implementações de programas de treinamento têm desafios organizacionais inerentes que impedem a realização dessas aspirações.
Aqui estão alguns dos desafios críticos que os líderes de T&D encontram ao embarcar em iniciativas para avaliar a eficácia do treinamento:
Incapacidade de vincular o treinamento ao desenvolvimento de talentos, desempenho e resultados
Falta de estrutura e metodologia corretas
Falta de ferramentas e tecnologias certas para coletar dados
Falta de capacidade interna e uma estratégia abrangente para conduzir este mandato
Abaixo estão algumas estratégias que serão críticas para as equipes de T&D considerarem este ano para poder medir o impacto do treinamento tanto nos negócios quanto nos funcionários.
Tendência 1: estruturas de avaliação de treinamento
9% das organizações pesquisadas não viam a necessidade de vincular as mudanças comportamentais induzidas pelo treinamento ao desempenho dos negócios. 74% das organizações desejam criar um vínculo mais forte entre aprendizado e desempenho. – Breve pesquisa do Brandon Hall Group
É fundamental que as organizações avaliem se os programas de treinamento e desenvolvimento atendem às metas de negócios esperadas e aos resultados de aprendizado para provar e melhorar a eficácia. Dada a situação do local de trabalho em constante mudança, o engajamento dos funcionários não é mais uma função de RH, mas depende de iniciativas de Aprendizagem e Desenvolvimento alinhadas às metas de autodesenvolvimento dos funcionários.
Uma abordagem conservadora para avaliações de conhecimento, pesquisas de final de curso, classificações e recomendações alinhadas ao modelo Kirkpatrick pode não ser suficiente. É preciso haver uma estrutura robusta de avaliação de treinamento que comece antes do treinamento ser lançado. Desde TNA e LNA para identificar T&D e as métricas de aprendizado e negócios que precisam ser medidas, para implementar estratégias de aprendizado recomendadas que podem abordar as métricas identificadas e, finalmente, ser capaz de determinar o ganho dos alunos, mudança de comportamento e ganho para negócios. O ciclo fecha-se comprovando que a formação esteve alinhada com os objetivos ou atualizando/modificando as formações para o futuro.
Tendência 2: Aprendizado orientado a persona e ecossistemas de desempenho
Os gastos com plataformas de experiência do funcionário e treinamentos associados ultrapassam US$ 200 bilhões. –Josh Bersin [
Impulsionadas pela necessidade de manter uma força de trabalho híbrida engajada e conectada, as estratégias de aprendizado precisam ser projetadas colocando o aluno no centro. A definição de persona usando pesquisa qualitativa pode servir ao propósito de representar um grande grupo de alunos e alinhar as estratégias certas para atender às suas necessidades de aprendizagem. Além disso, isso ajuda as empresas a tornar o aprendizado parte integrante da cultura da organização.
A definição de personas do aluno ajuda a identificar lacunas, motivações, preferências de aprendizado e cenários de aprendizado que facilitam a criação de ecossistemas de aprendizado e desempenho orientados por funções e objetivos . Isso faz com que o funcionário se sinta valorizado e conectado às experiências de aprendizado, o que pode ajudar a aumentar a eficácia do aprendizado e permitir uma melhor proficiência no local de trabalho digital.
Ecossistemas de aprendizagem eficazes incluem uma mistura de aprendizagem formal, informal e experiencial, aproveitando uma ampla variedade de ferramentas e modalidades para atender às necessidades do aluno e da empresa.
Tendência 3: vincular o treinamento ao desempenho do aluno, resultados de negócios e retenção de talentos – ROI, ROE, TTP
72% dos líderes de T&D concordam que o T&D se tornou uma função mais estratégica em sua organização. – Relatório de aprendizado no local de trabalho do LinkedIn Learning
Quando os funcionários treinam com frequência e aprendem de forma eficaz, os resultados geralmente aparecem no desempenho organizacional. Há também uma montanha de evidências baseadas em pesquisas que vinculam o treinamento eficaz a um desempenho excepcional. Se os gerentes de T&D desejam garantir financiamento contínuo para suas iniciativas de aprendizado, vincular o treinamento ao desempenho, resultados de negócios e retenção de talentos por meio de métricas de medição específicas pode ajudar a justificar os gastos do programa e a necessidade contínua desses programas.
Igualmente importante é ter um método definido para medir o impacto do treinamento. Medir o retorno sobre o investimento em treinamento costuma ser uma meta difícil de alcançar, mas ainda assim crucial. A chave é identificar os KPIs de negócios que serão afetados pelo treinamento e encontrar uma proporção ideal entre o gasto com treinamento e o impacto no KPI. Um método alternativo é medir o retorno sobre a eficácia (ROE), que é uma maneira mais prática de determinar a eficácia e vincular o treinamento ao desempenho e aos resultados comerciais. Um exemplo pode ser vincular conclusões de treinamento e certificações a um volume maior de força de trabalho qualificada, custos de recrutamento mais baixos e melhor retenção. Existem mais alguns métodos, como tempo para produtividade e tempo para desempenho, que podem ser usados para vincular o treinamento ao aprendizado e desenvolvimento reais no local de trabalho.
Tendência 4: análise do aluno
As empresas que usam análises avançadas de pessoas têm 4,3 vezes mais chances de criar um sentimento de pertencimento e 4,8 vezes mais chances de envolver e reter funcionários. – Previsões de RH para 2022 por Bersin
Com uma grande força de trabalho remota, a necessidade de analisar seus padrões de aprendizagem e verificar o impacto do treinamento (nos alunos, bem como no ganho para o negócio) está em alta. Portanto, a análise do aluno está emergindo como um aspecto significativo para investir.
Ele pode fornecer informações valiosas sobre o comportamento do aluno para validar o que está funcionando e o que não está.
Ele pode fornecer insights acionáveis para aprimorar ou alterar a abordagem atual e alinhá-la melhor aos objetivos de negócios.
Também pode fornecer pistas sobre o que mais pode ser feito para melhorar a motivação e o envolvimento do aluno, bem como o que facilitaria uma melhor aplicação da aprendizagem.
Nas complexidades existentes do local de trabalho híbrido, a análise precisa ser mais centrada no aluno e ter inteligência emocional para criar um sentimento de pertencimento, que é mais provável de envolver e reter funcionários.
Conclusão
Nos últimos anos, desde a pandemia e a mudança resultante na forma como as organizações estão repensando suas estratégias de engajamento de funcionários e gestão de talentos, tornou-se crucial para elas alavancar o treinamento como uma ferramenta para implementar essas estratégias. Portanto, a capacidade de medir e demonstrar o ganho e o impacto do treinamento na qualificação e melhoria da produtividade, inovação e eficiência para o negócio e para os funcionários tornou-se ainda mais crítica. Espero que as estratégias mencionadas neste artigo o ajudem em sua busca para vincular o treinamento aos resultados de negócios.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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