Foco # 1: Avaliação de habilidades
A ideia é simples: se você conhece as habilidades de alguém e quais são nível alguém está atualmente em (A), e sua organização tem um taxonomia de habilidades sólidas (e ontologia), juntamente com competências definido por função (B), tudo que você precisa é o caminho personalizado para obter de A a B. Na vida real, é um problema mais complexo de resolver. Explore algumas dessas questões para formar um
compreensão de onde você está hoje com avaliação de habilidades:
• O que é uma habilidade? Como você define, categoriza e usa habilidades hoje na tomada de decisão?
• Como você mede uma habilidade? Você usa diferente medições para diferentes tipos de habilidades?
• Você está se autoavaliando as habilidades? Avaliação por pares? Gerente- avaliando? Avaliação de mentores? Avaliação da comunidade?
Avaliação da indústria?
• O que é uma função (para o caminho da carreira)?
• Como você sabe que uma função requer uma certa habilidade?
• Como você sabe que uma função requer um certo nível de habilidade (competência)?
• Como você mede a competência? Você considera os dois aprendizagem formal (certificações, cursos, workshops, etc.) e aplicação no trabalho (entrega bem-sucedida do projeto que exigiu uma certa habilidade) ao medir a competência?
• Ter um conjunto de habilidades necessárias para uma garantia de função progressão de carreira? Se não, o que mais é um fator?
• Quais são as formas de cima para baixo que sua organização apóia desenvolvimento de habilidades?
• Quais são as formas de baixo para cima (de base) que a força de trabalho ganha novas habilidades ou melhora as existentes?
• Como sua organização apóia o desenvolvimento de habilidades (tempo, recursos, incentivos, etc.)?
• Os gerentes estão bem equipados para apoiar as habilidades desenvolvimento?
• Quem é responsável e quem é responsável pelas habilidades desenvolvimento? Liderança, L&D, gerentes, funcionários eles mesmos?
Esta lista não é inclusiva, é claro, mas pode começar sua jornada em explorar o foco de habilidades em sua organização.
Foco # 2: Caminhos de Carreira com Suporte
Se você pensa em habilidades como trampolins para fornecer a habilidade de mover de um lugar para outro, eles também precisam de um destino. Os planos de carreira são um tema importante na indústria. Eles são importantes não apenas porque definem o destino das habilidades desenvolvimento, mas também porque é caro perder talentos.
Converse com o recrutamento sobre quantos recursos sua organização investe na busca e contratação de talentos. Manter o talento e fornecer a eles uma carreira significativa é uma situação em que todos ganham. Aqui estão algumas perguntas para explorar sobre sua carreira atual estratégia de caminho:
• Como é a progressão na carreira em seu organização? Observe que nem todo mundo quer sair de contribuidor individual para gerente, gerente sênior, etc. A progressão na carreira está simplesmente subindo na cadeia?
• O que motiva as pessoas a trabalhar para sua organização? Dentro papéis diferentes?
• Quanto tempo leva para progredir? O que é preciso para progresso?
• Você tem políticas em vigor (juntamente com planos de execução) para apoiar a progressão na carreira?
• Quão grande barreira é a velha piada: "CFO: E se treinarmos eles e eles vão embora? CLO: E se não os treinarmos e eles ficam?"
• Existe um mapa de competências claro para orientar o rumo da carreira?
• Como é o seu kit de ferramentas de gerente? Sem suporte do gerente, é improvável que a progressão na carreira seja bem sucedido. Como você apóia os gerentes e seus subordinados diretos?
• E quanto ao lado prático de um caminho: você tem um maneira simples para os funcionários visualizarem onde estão, para onde estão indo e como chegar lá?
Foco # 3: Aprendizagem Colaborativa Aplicada
Existem dois elementos importantes sob este foco: aplicado e colaborativo. Embora você possa definir esses termos ligeiramente de forma diferente dentro da sua organização, eles destacam dois pontos cruciais aspectos da aprendizagem:
• Aprendizagem aplicada
"Atividades que envolvem o aluno diretamente no fenômenos que estão sendo estudados e estão associados com reflexão estruturada sobre a conexão entre o fenômenos e conceitos teóricos"
O que isso significa na aprendizagem no local de trabalho? "Saber" não é suficiente. Apresentar não é suficiente. Contar não é suficiente. Até animar não é suficiente. Se você é um profissional de aprendizagem, você não deve ser medido em quão envolvente é o curso e se eles podem responder a perguntas de múltipla escolha lembrando o que viram no slide 5. Você deveria estar medido em como as pessoas aplicam o que "sabem". Teoria e modelos mentais são importantes, especialmente para iniciantes aprendizes. Mas quanto mais avançado é o seu público, eles estão fazendo, menos "segurando as mãos e dando de comer" necessidade. E se eu puder me concentrar apenas em uma coisa para mudar, meu sugestão é feedback. Encontre maneiras criativas de tornar os funcionários refletir sobre o que eles aprenderam, desafie-os de maneiras significativas, e fornecer feedback acionável.
No entanto, essa abordagem pode levar ao problema de gargalo. Você não pode possuir a aprendizagem, você não pode fornecer feedback. Até se você tem uma equipe de aprendizagem, ela não é escalonável. Você vai precisar de PMEs, mentores e membros experientes da equipe. É aí que entra a aprendizagem colaborativa.
• Aprendizagem colaborativa
Aprender junto com outros, trabalhando para alcançar um objetivo comum. combinando aprendizagem aplicada e colaboração com outros em projetos é uma abordagem poderosa em que você, como uma ferramenta de aprendizagem designer, torne-se um facilitador ao invés de um guardião e expedidor de conhecimento. Como um condutor, invisível, mas controlando o experiência musical geral.
Foco # 4: Aprendizagem sob medida
Em 20 anos conseguimos mudar a marca de "aprendizagem eletrônica" muitas vezes, o conceito permanece o mesmo: conteúdo empacotado e entregue a você sob demanda.
As vantagens contra o cara a cara “antiquado", treinamentos conduzidos por instrutor são óbvios, pelo menos em uma empresa perspectiva - mais barata, mais consistente, mais acessível (com base no tempo e na geografia). Com ferramentas de autoria rápidas, este tornou-se um "método de entrega" para muitas coisas. eLearning tem tornar-se um jarro vazio que podemos preencher rapidamente com informações e colocar na prateleira para consumo de todos em nenhum momento.
O problema com o conceito de jarra vazia é que perdemos de vista nosso público. Uma jarra cheia de coisas para todos é uma jarra cheia de coisas para ninguém. Coisas como "treinamento de conscientização" se tornaram uma coisa. Isso tem sido assim por uma década, então por que é um assunto quente hoje?
Porque o ritmo da mudança acelerou drasticamente em volta de nós. Os produtos de software costumavam ter um lançamento por ano, agora é todo mês. Porque há tantas mudanças, nós não mais tempo pode encher nossos potes rápido o suficiente. Na ponta receptora, as pessoas não têm tempo para vasculhar esses potes para encontrar um pepita de conhecimento significativo. A única maneira de avançar é quebrando a jarra e criando experiências de aprendizagem personalizadas para indivíduos. É como voltando ao modelo do aprendiz em uma escala. Aprendizagem sob medida requer todas as outras áreas de foco; você deve conhecer o indivíduo conjunto de habilidades, o que estão tentando fazer e o que precisam obter o trabalho feito com carga cognitiva mínima. Aprendizagem por meio de estudos de caso, exemplos trabalhados, simulações, workshops práticos, desafios baseados em projetos começam com o cliente e depois trabalha para trás. Não é mais eficaz para comece com um pote vazio e encha-o com conteúdo.
• Como está o seu negócio?
• Quais informações você precisa para ser capaz de fornecer experiências de aprendizagem significativas?
• Quais dados e políticas de privacidade, leis e ética estão em lugar que você precisa estar ciente?
• Qual é a sua estratégia de curadoria de IA versus humana?
• O que precisa mudar na forma como a sua organização projeta e oferece aprendizado?
• Como você mede o impacto da aprendizagem para os indivíduos hoje?
• A análise de dados pode ajudá-lo a tomar decisões baseadas em dados em vez de boas intenções bem informadas. Você tem o capacidade interna?
• Quais desafios organizacionais você está vendo que atrapalham aprendizagem sob medida? Silos? Política? Falta de estratégia, liderança? Pressão do tempo? Tolerância de risco? Cultura? Qual é o seu plano de mitigação para isso?
Conclusão
Aprender é como respirar. Sim, respirar é essencial. Não é não se limita a ioga e meditação. A hora é aqui e agora para você fazer a diferença. Pausa os frascos e comece com o fim em mente, perguntando o que é certo perguntas: Eu fiz diferença na capacidade de alguém para trabalhar melhor, mais fácil, mais rápido? Tenho contribuído para o seu crescimento motivação, envolvimento e satisfação no trabalho? E se sim como nós sabemos? Conclusão: o aprendizado é essencial, mas não se limita aos cursos.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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