5 Erros que Prejudicam a Aprendizagem (e Como Evitá-los)
- Instituto DI
- há 1 dia
- 3 min de leitura
Quando pensamos em aprendizagem corporativa, é comum concentrarmos nossos esforços em conteúdo, cronograma e formato. No entanto, muitos treinamentos fracassam não por falta de material, mas por decisões equivocadas de design e execução. São erros recorrentes que, muitas vezes, passam despercebidos por quem planeja, mas impactam diretamente a motivação, o engajamento e, sobretudo, a transferência do aprendizado para a prática.
Neste artigo, vamos examinar cinco desses equívocos — que podem ocorrer tanto em grandes programas quanto em ações pontuais — e propor caminhos para evitá-los com base em evidências e boas práticas de design educacional.
1. Começar pelo conteúdo e não pelo problema real
Um dos erros mais recorrentes é partir diretamente para a criação de conteúdo, sem investigar o porquê daquele treinamento existir. Em muitos casos, o pedido vem com uma solução pronta: “precisamos de um curso sobre liderança” — mas será que a lacuna está na liderança, ou na comunicação, ou ainda na clareza das responsabilidades?
O design eficaz começa com diagnóstico: entender o contexto, identificar as competências necessárias e mapear os comportamentos esperados. Só então se define o conteúdo. Ignorar essa etapa pode levar à entrega de um treinamento tecnicamente impecável, mas irrelevante para o aluno.
2. Superestimar a motivação do público
Nem todo adulto está motivado a aprender só porque o tema é “importante”. A aprendizagem de adultos é impulsionada por propósito, aplicabilidade e contexto. Treinamentos obrigatórios, por exemplo, exigem ainda mais cuidado em sua estrutura para não se tornarem experiências passivas ou desengajadas.
É papel do designer criar gatilhos de interesse e conexão desde o início, mostrando não apenas o “o quê”, mas o “por que isso importa agora”. Estratégias como simulações, estudos de caso e contextualizações reais são ferramentas valiosas para engajar mesmo quem chegou desmotivado. A motivação não é uma variável fixa — ela pode (e deve) ser construída ao longo da experiência.
3. Ignorar o tempo de aprendizagem
Pressa é inimiga da retenção. Em muitos projetos, o conteúdo é extenso demais para o tempo disponível — e o resultado é uma sobrecarga cognitiva que impede o aprendizado real. O erro aqui não está apenas no volume, mas na forma como ele é apresentado: sem pausas, sem atividades de fixação, sem tempo para reflexão.
Aprender requer tempo de processamento, e esse tempo precisa estar previsto no design. Isso não significa estender o cronograma, mas sim aplicar estratégias de espaçamento, revisão ativa e microinterações. A verdadeira produtividade em T&D está em transformar tempo de formação em mudança comportamental duradoura, e não apenas em cumprir um calendário de atividades.
4. Avaliar apenas com testes de memória
Treinamentos que se preocupam apenas com a nota na avaliação final geralmente perdem de vista o mais importante: a aplicação do aprendizado no contexto de trabalho. A aprendizagem significativa vai além da memorização e exige atividades que mobilizem raciocínio, análise, tomada de decisão e resolução de problemas reais.
Avaliações precisam ser coerentes com os objetivos: se o objetivo é “aplicar técnicas de feedback”, a avaliação deve envolver uma situação de feedback, não um questionário sobre conceitos. Em contextos corporativos, avaliação de desempenho, autoavaliação guiada e feedbacks entre pares são formas muito mais eficazes de medir impacto do que provas com respostas certas.
5. Desconsiderar o pós-treinamento
O treinamento acaba, o conteúdo é arquivado, e... nada acontece. Este é um erro grave: o aprendizado não se encerra no último slide. É no cotidiano que o conhecimento precisa ser ativado, praticado, ajustado. E isso exige um plano de sustentação — algo ainda raro em muitos projetos.
Boas práticas incluem check-ins posteriores, planos de ação, incentivo ao uso de aprendizados em reuniões e conversas de acompanhamento com a liderança. Treinamento eficaz é aquele que deixa rastros, que muda comportamentos observáveis. Sem esse acompanhamento, o risco é que tudo o que foi aprendido se perca em poucos dias, sem gerar retorno sobre o investimento — nem para o aprendiz, nem para o negócio.
Conclusão
Evitar esses cinco erros não é apenas uma questão de técnica, mas de responsabilidade com o tempo, a energia e os objetivos dos aprendizes. Aprender no contexto corporativo exige relevância, clareza, tempo, espaço e continuidade. Cada decisão de design impacta a experiência, a motivação e os resultados.
Profissionais de T&D que desejam entregar experiências transformadoras precisam olhar para além da entrega de conteúdo e assumir uma postura estratégica, fundamentada e sensível ao contexto real das pessoas e das organizações.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
Comments