Ao propor aprendizado para gerentes operacionais, você provavelmente se deparou com perguntas como "por que agora?", "quanto isso vai custar?" ou "como isso vai nos melhorar?", para citar alguns. Os líderes operacionais são os que mais precisam de você, mas estão sob pressão para entregar resultados. Supere sua resistência respondendo suas perguntas.
Chegando ao Sim
Ok, é segunda-feira de manhã e seu chefe entra em seu escritório e diz que o grupo sênior quer que seu esforço de aprendizado seja feito antes do planejado. Ou talvez um dos gerentes de divisão mencione a você como está preocupado sobre como sua equipe atingirá as metas de desempenho recentemente revisadas. Ou, possivelmente, você decidiu pedir ao seu chefe ou gerente operacional mais recursos ou dinheiro.
Na maioria das vezes, você responde diretamente a um gerente operacional. Sua função exigirá reportar-se diretamente ao gerente de aprendizagem, mas é mais relevante para você reportar-se a um líder operacional que requer seu apoio. Mas eis o seguinte: gerentes operacionais, aprendendo ou não, são puxados em várias direções e precisam atender a inúmeras demandas. São eles que realmente fazem as coisas acontecerem e fazem as coisas acontecerem. Espera-se que eles peguem o que seus chefes imaginam e o tornem acionável.
A questão é que eles também são chamados de líderes "sanduíches". Eles são responsabilizados pelas demandas de seus chefes (você sabe, a alta administração), ao mesmo tempo em que equilibram as demandas e necessidades de seus funcionários. Seus chefes, o grupo sênior, mudarão regularmente suas metas como resultado da evolução dos ambientes, enquanto os funcionários estão sempre procurando mais recursos para realizar seus trabalhos. Então, naturalmente, são as operações — os gerentes e a equipe — que mais precisam de você, a pessoa responsável pelo aprendizado, quer percebam ou não. Eles são seu cliente interno ou, como dizem no marketing, seu mercado-alvo.
Mesmo que as operações sejam seu mercado-alvo típico, não deve ser uma surpresa quando digo que elas também são geralmente as mais resistentes a qualquer coisa que você proponha, especialmente se isso não atender às suas preocupações em tempo hábil. Essa resistência e, às vezes, negatividade, decorre da pressão que enfrentam para atender às demandas imediatas. Como as atividades operacionais devem acontecer rapidamente, interromper/interromper/deslocar a produtividade do fluxo de trabalho nunca é uma opção popular entre eles. Fazer isso apenas agrava as pressões de desempenho sob as quais eles estão, para fornecer resultados. 5 táticas para superar a resistência aos programas de aprendizagem
Lidar com esse grupo-alvo de gerentes operacionais muitas vezes parece um exercício fútil e frustrante para muitos profissionais. Mesmo que pareça que você está enfrentando um cenário sem saída, existem cinco táticas práticas para superar sua resistência e negatividade aos programas de aprendizado.
1. Concentre-se em ajudar o gerente e os funcionários a atingir suas metas
Eu sei que isso soa como um ponto óbvio e a razão pela qual você está tentando obter o apoio deles. O objetivo de qualquer solução de aprendizado é fazer exatamente isso, ajudar os alunos a atingir seus objetivos. Embora essa seja sua intenção, o obstáculo, contra-intuitivamente, geralmente é a própria solução de aprendizado. Muitas vezes, os praticantes ficam muito envolvidos no "o quê" e no "como" do esforço de aprendizagem e perdem o foco no "por que" é necessário em primeiro lugar.
Consequentemente, produz-se um esforço maravilhoso que se concentra no "aprendizado", muitas vezes em detrimento do alinhamento com os objetivos operacionais declarados. Ouça, não é intencional - é apenas que a expectativa operacional (atingir seus objetivos) se perde nas minúcias do design e o foco no fazer ou na aplicação das habilidades é diminuído. Lembre-se disso: para os líderes operacionais e, por extensão, para os funcionários, trata-se de fazer (aplicação e adoção de novas habilidades) e não de aprendê-las.
Para evitar que isso aconteça e também para projetar uma solução de aprendizado focada e robusta, comece aprendendo sobre as operações. Encontre-se com o gerente operacional e torne-se seu terapeuta, prestando atenção para descobrir quais são suas preocupações, preocupações e preocupações mais urgentes. Simplificando, aprenda sobre seus negócios. Isso fornece a você um ou mais pontos de partida.
O conhecimento dessas informações permitirá que você faça uma avaliação de habilidades adequada e muito direcionada e focada com a equipe operacional. Isso aumentará a confiança do gerente operacional em seus esforços e evitará sua futura dissonância cognitiva quando solicitado a gastar dinheiro no que eles podem ter visto como uma intervenção de treinamento sem brilho. E o mais relevante, você obterá apoio dos funcionários ao reconhecer o que eles precisam para melhorar seu desempenho e atender às expectativas de seus gerentes.
Aqui está um exemplo rápido. Suponha que uma empresa esteja experimentando um aumento nas devoluções de produtos devido a um defeito. Você primeiro se encontraria com os principais gerentes operacionais, como produção e vendas, para saber por que os produtos estão sendo devolvidos. Supondo que seja um problema de fabricação, aprenda sobre o processo e se ocorreu alguma alteração. Em seguida, conduza uma avaliação de habilidades com a equipe de fabricação para verificar quaisquer habilidades ou lacunas no processo. Por fim, colabore com o gerente e a equipe para discutir possíveis abordagens de aprendizado para ajudar a melhorar o processo.
2. Reconheça que os gerentes operacionais gerenciam o dinheiro e os recursos
A segunda tática para superar a resistência é reconhecer que os gerentes operacionais geralmente gerenciam o dinheiro e os recursos necessários para projetar e desenvolver a solução de aprendizado proposta. Nunca projete cegamente um esforço de aprendizado sem a contribuição deles e descubra como isso afetará seu orçamento e alocações de recursos.
Reúna-se com eles para relacionar custos e requisitos de recursos para uma variedade de cenários de treinamento. Permita que eles dêem sua opinião sobre a melhor forma de integrar a solução de aprendizado em seu processo, pois isso ajudará a garantir o suporte deles e garantirá que você tenha dinheiro para fornecer uma solução eficaz. Eles precisam saber, já que estão pagando por isso. Vamos supor que o gerente de vendas deva aumentar a receita em 10%. Calcule o custo de desenvolvimento de um esforço de treinamento de vendas, em comparação com a compra de um programa de treinamento de vendas externo e genérico, bem como a implementação de suporte on-line, coaching de trabalho e qualquer software necessário para acompanhar o progresso da equipe.
3. Medir o que importa para os líderes operacionais
A terceira tática para superar a resistência aos esforços de aprendizado é você medir o que importa, mais precisamente, medir o que importa para os líderes operacionais. Todos os gerentes operacionais têm pressões de desempenho claramente definidas e devem atender a Métricas Chave de Desempenho específicas, também conhecidas como KPIs. Esta é a agulha que você deve ajudar a mover em uma direção positiva.
Lembra quando mencionei que tudo se trata de os funcionários aplicarem as habilidades, não de aprendê-las? Bem, os KPIs são as métricas que provarão que seu esforço de aprendizado está melhorando o desempenho do funcionário no trabalho ou o "fazer" de seu aprendizado. Os gerentes operacionais se importam menos com o quanto sua equipe retém ou mesmo se compareceram ao treinamento. Eles estão interessados apenas em como você pode ajudá-los a fazer com que seu pessoal cumpra os KPIs.
Anteriormente, o gerente de vendas precisava atender a um aumento de receita de 10%. Depois de realizar uma avaliação de habilidades, você descobre que a equipe de vendas não conseguiu fechar 18% dos contratos de vendas. Após uma conversa com o diretor de vendas, você fica sabendo que se a equipe fechar um quarto desses pedidos, facilmente ultrapassará o KPI de 10%. Isso significa que sua intervenção de treinamento deve se concentrar no fechamento de vendas e na capacidade de acompanhar o progresso do treinamento para garantir que atendam ao KPI.
4. Medir onde você quer ir
A quarta tática para superar a resistência aos esforços de aprendizado é medir aonde você quer chegar. Isso significa definir marcos específicos para mostrar como seus esforços estão progredindo. Assim como o ponto anterior sobre os KPIs, é importante ter um destino e trabalhar a partir daí. Se você não tiver um destino claro, nunca agregará valor. Como disse Covey, comece com o fim em mente. Simplesmente dizer a um gerente operacional que seu esforço de treinamento abordará ou mesmo resolverá suas preocupações é insuficiente. Os gerentes operacionais têm pouca paciência para conversas e banalidades; eles esperam ver provas e resultados tangíveis.
No exemplo de vendas anterior, parece que alguns representantes de vendas não estavam acompanhando os clientes que estavam prestes a decidir sobre a compra. Um marco simples para configurar seria medir o número de chamadas de acompanhamento, com base nas habilidades que você compartilhou no treinamento. Essa métrica simples mostra ao gerente alguma evidência de um resultado tangível resultante do treinamento.
5. Encontre tempos de inatividade ou períodos lentos
A quinta tática para superar a resistência aos programas de aprendizado é encontrar tempos de inatividade ou períodos lentos. Lembre-se quando eu disse: os gerentes operacionais são resistentes a qualquer coisa que cause interrupções ou interrupções no trabalho. Não é que eles sejam contra dar treinamento, é que eles precisam fazer quando não vai interferir na produtividade operacional. É por isso que é fundamental que você saiba quando são os períodos de inatividade e lentidão. Atenua significativamente a resistência do gerente e até mesmo dos funcionários, uma vez que eles não estão sendo atingidos por pressões de produtividade.
Projete e planeje implementar seu esforço de treinamento quando estiver menos agitado ou ocupado para eles. Acredite em mim, todas as funções de negócios têm períodos lentos - esse é o momento em que você deseja treinar os funcionários. Ou recompense os funcionários por usarem seu próprio tempo livre para fazer o treinamento. A mensagem aqui é que os gerentes operacionais não podem se dar ao luxo de tirar seus funcionários do trabalho. E, ao contrário do aprendizado de décadas anteriores, vivemos em um mundo onde a tecnologia permite que o treinamento aconteça em qualquer lugar e a qualquer hora. O treinamento pode ser limitado e não intrusivo se o design e o planejamento do treinamento estiverem alinhados e respeitando as necessidades operacionais.
Há uma infinidade de abordagens e tecnologias inovadoras de treinamento que permitirão minimizar as interrupções e integrar o aprendizado perfeitamente à rotina diária de um funcionário. Aproveitar esses conceitos de design de aprendizado em tempo real e a tecnologia de aprendizado pode reduzir custos e impressionar os gerentes operacionais. Mais importante ainda, você ganhará o respeito deles como resultado de seu respeito pelas demandas de desempenho que eles devem atender. Ah, e você reduzirá a famosa pergunta que resiste ao treinamento: "por que agora?" Lembre-se, para os líderes operacionais, não é sobre o treinamento, é sempre sobre os resultados.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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