O valor de todos os esforços de treinamento e desenvolvimento - o uso extensivo de tempo, dinheiro e recursos para treinamento de funcionários - depende de três perguntas simples:
- Os alunos aprenderam algo de valor?
- O treinamento aumentou seu desempenho no trabalho?
- Contribuiu para gerar os resultados estratégicos desejados?
No entanto, um simples "sim" ou "não" não será suficiente como resposta. Para medir a eficácia do treinamento corretamente, você precisará de métricas quantitativas e qualitativas na forma de indicadores chave de desempenho (KPIs).
O Learning Analytics e os KPIs compartilham uma relação simbiótica, pois um avalia o impacto do aprendizado e o outro indica a mudança no desempenho, com base no treinamento.
Tradicionalmente, parâmetros como o número de pessoas treinadas, notas de aprovação, custo por funcionário e horas gastas em treinamento eram empregados. Esses KPIs geralmente são antiquados ou simples demais para gerar informações valiosas. Os KPIs de treinamento precisam se concentrar em impulsionar as metas de negócios e, ao mesmo tempo, "acompanhar os tempos" e mudar a tecnologia.
1. Tempo para proficiência
No treinamento dos funcionários, quanto mais rápido os alunos aprendem, mais cedo eles podem produzir resultados. Consequentemente, o tempo para a proficiência se torna um importante indicador da eficácia do treinamento.
Os Designers Instrucionais se concentram muito em tornar o aprendizado fácil e envolvente para que os alunos reduzam a curva de aprendizado. Para implementar a análise de aprendizado, você pode aproveitar as habilidades de geração de relatórios do LMS para verificar a média e o tempo individual gasto pelos alunos para concluir seu treinamento. Você também pode formar grupos focais e avaliar seu desempenho - antes e depois do treinamento para ver o tempo necessário para atingir um determinado nível de proficiência.
2. Retenção de Conhecimento e Habilidade
Esquecimento, teu nome é humano! Se existe um fio comum entre nós, humanos, é nossa capacidade inequívoca de esquecer as informações. A curva de esquecimento de Ebbinghaus mostra-nos com que rapidez esquecemos as informações recém-adquiridas se não forem revisadas ou usadas com frequência.
Para resolver esse problema, os Designers Instrucionais constantemente tentam tornar o aprendizado mais atraente, curto (microlearning) e repeti-lo em intervalos regulares. O quanto os alunos podem reter o conhecimento e a habilidade que adquirem no treinamento é um indicador-chave da eficácia do treinamento. Geralmente é medido medindo a diferença entre as avaliações pré e pós-treinamento.
3. Transferência de Treinamento
O único objetivo do treinamento corporativo depende de permitir que os funcionários transformem conhecimento em habilidade. É por isso que nos esforçamos para alinhar o aprendizado ao desempenho desejado dos alunos e ao desempenho da organização como um todo. Se os funcionários são capazes de traduzir as informações aprendidas em seus empregos, é um KPI importante para medir a eficácia do treinamento.
Treinamento prático após uma sala de aula, treinamento digital (estratégias de eLearning, como simulações e projetos baseados em jogos), dados de desempenho e observação são adequados para ajudar a avaliar esse KPI. Implementado com a análise de aprendizado, ele pode apontar as razões ou lacunas de conhecimento que interferem na transferência de conhecimento para o trabalho.
4. Impacto nas métricas de desempenho organizacional
O treinamento permite que as empresas vendam mais, aumentem a eficiência e a produtividade do serviço e continuem em conformidade. Simplificando, o treinamento é a chave para melhorar o desempenho - dos indivíduos e da organização. Medir essa diferença entre as métricas de desempenho, antes e após o treinamento, é a chave para entender sua contribuição ao ROI dos negócios.
O impacto do treinamento no desempenho dos funcionários e nas equipes / departamentos também permite a análise de aprendizado para ajudar a moldar o escopo de treinamento futuro e definir metas de desempenho.
5. Engajamento dos funcionários
"Hoje, os funcionários aumentam o poder de barganha, o mercado de trabalho é altamente transparente e a atração de trabalhadores altamente qualificados é uma atividade altamente competitiva". Essa é uma visão assustadora e esclarecedora de Josh Bersin [1]. Nesse cenário, um número crescente de organizações está empregando ferramentas analíticas para medir a satisfação, confiança e comprometimento dos funcionários na realização do trabalho.
O treinamento é um fator importante na determinação da experiência dos funcionários e a análise de aprendizado melhora as chances de sua eficácia. O envolvimento dos funcionários como um KPI no treinamento no local de trabalho não pode ser ignorado, pois quantifica a qualidade do treinamento, melhora a retenção de funcionários e reduz as taxas de rotatividade.
6. Satisfação das partes interessadas
A avaliação do treinamento com base na análise de aprendizado gira muito em torno da mineração de dados e do processamento de números. No entanto, dados e relatórios quantitativos geralmente falham em dar uma solução para os problemas. É aqui que brilha a avaliação qualitativa. E as melhores fontes de feedback qualitativo são suas partes interessadas.
As partes interessadas possuem o selo de aprovação final sobre a eficácia do treinamento. Eles observam se os funcionários são capazes de transferir os conhecimentos / habilidades para seus empregos. Eles também são responsáveis pelas métricas de desempenho dos funcionários e da equipe como um todo. Sabendo tudo isso, é seguro assumir que a satisfação das partes interessadas é um indicador crucial de programas de treinamento eficazes.
Começamos questionando se os funcionários estão aprendendo algo de valor e, se sim, está aumentando seu desempenho. Esses 6 KPIs fornecerão resultados, além de sugestões para essas questões irritantes, e gerarão uma estratégia eficaz de avaliação de treinamento.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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