O valor de todos os esforços de T&D - o uso extensivo de tempo, dinheiro e recursos para treinamento de funcionários - depende de 3 perguntas simples:
- Os alunos aprenderam algo de valor?
- O treinamento aumentou seu desempenho no trabalho?
- Contribuiu para gerar os resultados de negócios desejados?
No entanto, um simples 'sim' ou 'não' não será suficiente como resposta. Para medir a eficácia do treinamento de forma adequada, você precisará de métricas quantitativas e qualitativas na forma de indicadores chave de desempenho (KPIs).
Learning Analytics e KPIs compartilham uma relação simbiótica, pois um avalia o impacto do aprendizado e o outro indica a mudança no desempenho, com base no treinamento.
Tradicionalmente, parâmetros como o número de pessoas treinadas, notas de aprovação, custo por funcionário, horas gastas em treinamento eram empregados. Esses KPIs costumam ser antiquados ou muito simples para gerar informações valiosas. Os KPIs de treinamento precisam se concentrar em direcionar as metas de negócios e, ao mesmo tempo, "acompanhar os tempos" e as mudanças tecnológicas.
1. Tempo para proficiência
E se, naquela infeliz corrida entre a tartaruga e a lebre, a lebre não tivesse sido arrogante e complacente o suficiente para dormir? Quem teria vencido então? Devagar e sempre pode vencer a corrida, mas o mercado luta por um ritmo rápido e furioso. No treinamento de funcionários, quanto mais rápido os alunos aprendem, mais cedo eles podem produzir resultados. Consequentemente, o tempo para a proficiência se torna um indicador importante da eficácia do treinamento.
Designers instrucionais se concentram muito em tornar o aprendizado fácil e envolvente para os alunos para encurtar a curva de aprendizado. Para implementar a análise de aprendizagem, você pode aproveitar as capacidades de relatório do LMS para verificar a média, bem como o tempo individual gasto pelos alunos para concluir o treinamento. Você também pode formar grupos focais e avaliar seu desempenho - antes e depois do treinamento para ver o tempo que leva para atingir um determinado nível de proficiência.
2. Retenção de conhecimento e habilidade
'Esquecimento, teu nome é humano!' Se há um traço comum entre nós, humanos, é nossa capacidade inequívoca de esquecer informações. A curva de esquecimento de Ebbinghaus nos mostra o quão rapidamente esquecemos as informações recém-adquiridas, se não forem revisitadas ou usadas com frequência.
Para resolver este problema, os Designers Instrucionais tentam constantemente tornar a aprendizagem mais envolvente, curta (pequena) e repeti-los em intervalos regulares. O quanto os alunos podem reter o conhecimento e a habilidade que adquiriram no treinamento é um indicador chave de quão eficaz foi o treinamento. Geralmente é medido medindo a diferença entre as avaliações pré e pós-treinamento.
3. Transferência de treinamento
O único objetivo do treinamento corporativo é permitir que os funcionários transformem conhecimento em habilidade. É por isso que nos esforçamos para alinhar o aprendizado com o desempenho desejado dos alunos e o desempenho da organização como um todo. Se os funcionários são capazes de traduzir as informações aprendidas em seus empregos, é um importante KPI para medir a eficácia do treinamento.
Treinamento prático após a sala de aula, treinamento digital (estratégias de eLearning, como simulações e designs baseados em jogos), dados de desempenho e observação podem ajudar a avaliar este KPI. Implementado com análise de aprendizagem, pode apontar as razões ou lacunas de conhecimento que interferem na transferência de conhecimento para o trabalho.
4. Impacto nas métricas de desempenho organizacional
O treinamento permite que as empresas vendam mais, aumentem a eficiência e a produtividade dos serviços e permaneçam em conformidade. Simplificando, o treinamento é a chave para melhorar o desempenho - dos indivíduos e da organização. Medir essa diferença entre as métricas de desempenho, antes e depois do treinamento, é a chave para entender sua contribuição para o ROI do negócio.
O impacto do treinamento no desempenho dos funcionários e nas equipes / departamentos também permite análises de aprendizagem para ajudar a moldar o escopo para treinamentos futuros e definir metas de desempenho.
5. Engajamento do funcionário
“Os funcionários hoje têm maior poder de barganha, o mercado de trabalho é altamente transparente e atrair trabalhadores altamente qualificados é uma atividade altamente competitiva”. Em tal cenário, um número cada vez maior de organizações está empregando ferramentas analíticas para medir a satisfação, a confiança e o comprometimento dos funcionários na realização do trabalho.
O treinamento é um fator importante para determinar a experiência dos funcionários e a análise de aprendizagem aumenta as chances de sua eficácia. O envolvimento do funcionário como um KPI dentro do treinamento no local de trabalho não pode ser ignorado, pois quantifica a qualidade do treinamento do funcionário, aumenta a retenção do funcionário e reduz as taxas de rotatividade.
6. Pontuação Net Promoter
A satisfação do cliente está se tornando cada vez mais crucial para um negócio de sucesso porque, com as mídias sociais, os clientes têm vantagem e podem fazer ou destruir a imagem da sua organização. O Net Promoter Score ou NPS permite que os clientes avaliem - em uma escala de 1 a 10 - a probabilidade de sugerir ou recomendar seus serviços a amigos e colegas com base em sua experiência.
A mesma ideia pode ser aplicada para medir a satisfação dos funcionários perguntando-lhes: "qual a probabilidade de você recomendar este curso a um colega?" Isso pode funcionar como um indicador da eficácia do treinamento implementado para seus funcionários.
7. Satisfação das partes interessadas
A avaliação do treinamento com base na análise de aprendizagem gira muito em torno da mineração de dados e processamento de números. No entanto, os dados quantitativos e os relatórios muitas vezes não fornecem uma solução para os problemas. É aqui que a avaliação qualitativa brilha. E as melhores fontes de feedback qualitativo são seus stakeholders.
As partes interessadas possuem o selo de aprovação final sobre a eficácia do treinamento. Eles observam se os funcionários são capazes de transferir o conhecimento / habilidades para seus empregos. Eles também são responsáveis pelas métricas de desempenho dos funcionários, bem como da equipe como um todo. Sabendo de tudo isso, é seguro assumir que a satisfação das partes interessadas é um indicador crucial de programas de treinamento eficazes.
Começamos questionando se os funcionários estão aprendendo algo de valor e, se sim, está aumentando seu desempenho. Esses 7 KPIs fornecerão resultados, bem como sugestões para essas perguntas incômodas e gerarão uma estratégia de avaliação de treinamento eficaz.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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