As organizações globais estão começando a perceber o verdadeiro valor do treinamento e desenvolvimento de funcionários para a preparação futura. Isso é amplamente evidenciado pelo crescimento sem precedentes do mercado global de e-Learning, que deverá atingir US $ 325 bilhões em 2025, acima dos US $ 107 bilhões em 2015, segundo a Research and Markets.
Embora, por um lado, haja aumento da adoção de aprendizado tecnológico no local de trabalho, as organizações ainda lutam para ver o valor do investimento em programas corporativos de T&D, especialmente quando se trata de retorno sobre o investimento (ROI).
Em seu último livro intitulado: Millennials, Goldfish & Other Training Misconceptions: Debunking Learning Myths e Superstitions, Clark Quinn dá informações sobre vários mitos que ainda persistem nas práticas de design de eLearning e nas crenças e superstições errôneas sobre a aprendizagem em geral. Um trecho do livro diz: "Muitos mitos persistem apesar das evidências, e muitos deles afetam a indústria de T&D. Apesar dos resultados de pesquisa e atenção considerável, um grande número de mitos ainda é endossado pelo público."
Abaixo está uma lista de 8 dos mitos corporativos de Treinamento e Desenvolvimento mais utilizados:
1. As pessoas lembram 10% do que leram e 20% do que vêem
As pessoas não se lembram de 10% do que lêem, 20% do que vêem, ou 30% do que ouvem. Esta é uma desinformação descarada que foi perpetuada por muito tempo. A eficiência ou credibilidade dos métodos de aprendizagem não pode ser generalizada em tais porcentagens, porque os resultados da aprendizagem são extraídos de muitas variáveis, a fim de fornecer números tão exatos, quanto mais fazê-lo em algum tipo de regra.
No entanto, este mito tem sido usado e reutilizado e apresentado em diferentes variações repetidas vezes por muitos anos, juntamente com uma versão adulterada do Cone de Dale. Tanto que até uma pesquisa no Google dá 80% de informações enganosas para o Dale's Cone. Edgar Dale, um educador americano, desenvolveu o Cone of Experience do Dale, que não tinha números, ao contrário das versões corrompidas de hoje. Ele também sustentou que o "cone" não deve ser tomado literalmente.
Além disso, a ideia de comparar diferentes métodos de aprendizagem é ridícula. Os critérios de medição geralmente conduzem ao resultado final da aprendizagem e não faz sentido comparar os diferentes métodos usando o mesmo teste. A propagação desse mito é devastadora e não se restringe à um idioma.
2. Todo mundo tem um estilo de aprendizagem
Os alunos aprenderão melhor se forem ensinados usando seus estilos de aprendizagem específicos? Se você respondeu sim, infelizmente, você está terrivelmente mal informado, mas não sozinho.
O mito dos estilos de aprendizagem emerge da teoria de que as pessoas aprendem e retêm melhor o conhecimento quando apresentadas usando um método de entrega específico e preferido. As classificações amplamente conhecidas são visual, auditiva e cinestésica. O mito dos estilos de aprendizagem é bastante atraente, considerando que as pessoas têm diferentes origens, taxas de aprendizado/retenção e até mesmo sua maneira preferida de receber conhecimento. Mas isso não é verdade.
De acordo com as descobertas do Dr. Harold Pashler, do psicólogo cognitivo, depois de analisar décadas de pesquisa, não há base de evidências suficiente para justificar o uso de estilos de aprendizagem na prática educacional geral.
3. Aprendizagem flexível ou móvel acontece "a qualquer hora e em qualquer lugar"
Isso pode não ter idade suficiente para ser classificado como um mito, mas o equívoco de que a aprendizagem flexível/móvel ocorre "a qualquer hora e em qualquer lugar" é altamente discutível de acordo com as pesquisas mais recentes. A aprendizagem nunca é sem contexto e sempre acontece 'em algum lugar', destacando a importância do contexto na aprendizagem.
A pesquisa de análise contextual remonta à década de 1960, fornecendo um método para examinar os fatores que influenciam as experiências de um indivíduo com produtos para desenvolver os melhores que complementarão seus estilos de vida. Contexto é "um conjunto de fatores multiníveis em que o treinamento e o desempenho são incorporados" (Tessmer & Richey, 1997). Compreender o contexto fornece mais insights sobre o desenvolvimento de soluções melhoradas de aprimoramento de desempenho.
4. Você não pode ensinar um cachorro velho novos truques
Espere, mas a neuroplasticidade diz que você pode ensinar um velho vira-lata de três pernas, muito mal-humorado, um monte de novos truques.
A neuroplasticidade pode ser simplesmente definida como o crescimento e a religação das células cerebrais. Assim como podemos construir músculos através do treinamento com pesos e exercícios, nossas células nervosas crescem e desenvolvem uma melhor conectividade através do exercício mental. Então, com efeito, nosso cérebro se recompõe através de nossas experiências de aprendizado. Além dos fatores genéticos, a neuroplasticidade também é afetada pelo ambiente em que vivemos e por nossa reação a esse ambiente.
Então, ao contrário do mito popular, nossos cérebros não são conectados no nascimento. Eles são como plásticos maleáveis, com mudanças ocorrendo primeiro no nascimento, quando nosso cérebro imaturo se organiza, a menos que sofram uma lesão cerebral, durante toda a nossa vida adulta, sempre que aprendermos algo novo.
5. Um modelo definitivo para a aprendizagem do sucesso é 70:20:10
Há muito tempo que a indústria da aprendizagem debate as bases e a eficácia do rácio 70-20-10, que foi aplicado ao desenvolvimento de gestão e liderança. Alega que 70% da aprendizagem acontece no trabalho, 20% vem de pessoas e 10% acontece através de atividades de aprendizagem.
Embora muitos profissionais de aprendizagem respeitem esse modelo, muitos outros estão em guerra para desmascará-lo. Então, é 70:20:10 um mito ou não? Bem, não há resposta definitiva; especialmente, considerando a nova pesquisa conduzida por Towards Maturity liderada por Charles Jennings. De acordo com o estudo, 90% dos funcionários afirmam que a colaboração é essencial para o trabalho, enquanto 37% consideram a aprendizagem formal como essencial. E apenas 47% dos profissionais de T&D afirmam que sua abordagem é influenciada por modelos como 70:20:10.
6. Nosso período de atenção é curtíssimo
Não há evidências satisfatórias para verificar se nós realmente s’p podemos nos concentrar por 8 segundos. Em nosso mundo conectado de smartphones e mídias sociais, parece mais difícil permanecer focado.
O primeiro relatório que divulgou esse mito foi em 2015. A equipe da Consumer Insights da Microsoft Canadá entrevistou 2000 canadenses e estudou a atividade cerebral de 112 indivíduos. Mas o repórter da BBC Simon Maybin descobriu que as origens dos números citados não puderam ser rastreadas.
De acordo com o professor de Psicologia, na Universidade Aberta, a Dra. Gemma Briggs diz: “Eu não acho que isso (a idéia de atenção está ficando mais curta) é verdade. Simplesmente porque não acho que isso seja algo que psicólogos ou pessoas interessadas em atenção tentariam medir e quantificar dessa maneira. "
7. Modelos como MBTI, TMI, OSI, LSI e DiSC são fundamentais para o treinamento
Todos nós, em um ponto ou outro, fomos solicitados a fazer um teste de avaliação de personalidade, como o Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) ou um derivado do mesmo. O MBTI tem sido propagado por toda a cultura ocidental por muitas décadas, mas a base disso nada mais é do que pseudo-ciência.
A credibilidade do teste muitas vezes é analisada, uma vez que metade dos participantes testam resultados diferentes em dias diferentes.
Annie Murphy Paul, ex-editora sênior da Psychology Today, escreve em seu livro The Cult of Personality Testing, sobre desmascarar testes de personalidade. Ela afirma: "No teste de personalidade, a confiabilidade significa obter resultados consistentes ao longo do tempo ou pontuações semelhantes quando avaliadas por várias pessoas que me conhecem bem. Como minhas pontuações inconsistentes prenunciavam, o MBTI não tem confiabilidade. A pesquisa mostra que até três quartos de participantes do teste atingem um tipo de personalidade diferente quando testados novamente."
É bastante chocante quando você considera o quão amplamente esses tipos de testes são usados no recrutamento e outras atividades; quando, em vez disso, os testes devem ser baseados em evidências científicas. Existem vários testes e modelos semelhantes que ainda não foram testados, desde testes de QI a perfis de DiSC e muito mais.
8. É importante seguir todas as tendências em T&D
Este é provavelmente o mito mais comum e amplamente aceito em toda a indústria do aprendizado. Todos os anos, há uma série de listas de previsão, listas de tendências de aprendizado e assim por diante. Mas, com todos seguindo todas as outras tendências, onde é que isso vai te pegar? Em nenhum lugar a resposta correta. Talvez, se os profissionais de T&D refletirem nos últimos anos, eles percebam que a maioria dessas listas são mais ou menos semelhantes ano a ano, o que indica que elas estão olhando na direção errada.
Um dos principais objetivos do T&D é essencialmente agregar valor a um negócio. Isso pode ser feito principalmente através da identificação de lacunas de habilidades na força de trabalho e aproveitando a tecnologia de aprendizado para preencher essa lacuna de forma eficaz. Já que os resultados geralmente vêm de insights pessoais profundos e não das últimas tendências sofisticadas. Os avanços tecnológicos são críticos para melhorar as capacidades de aprendizado, mas o mais importante é entender o mundo dos negócios e alinhar T&D de acordo.
O desmascaramento e a contestação de mitos de aprendizado contínuo e práticas ilícitas são partes de um processo contínuo e um desafio-chave para destacar a importância do Treinamento e Desenvolvimento. Cabe aos profissionais de T&D coibir o uso de tais mitos convenientes e pensar criticamente sobre as práticas de aprendizagem, bem como, manter-se informado sobre as últimas pesquisas e aplicar práticas apoiadas pela pesquisa para promover uma cultura de aprendizagem saudável.
Há algum mito de aprendizado que você queira desmascarar?
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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