A Grande Convergência de Pensamento e Ação no Local de Trabalho

A cultura de uma organização enfrentará uma mudança como produto da convergência quando a ênfase exigir a adoção de inovações que impactam os fluxos de trabalho e geralmente acompanham a integração da tecnologia digital. A transformação digital vem à mente e, infelizmente, com as notícias não tão boas de muitas vezes fracassar.

A convergência está acontecendo conosco... ou sem nós

Coisas "grandes" estão surgindo ultimamente, como a Grande Demissão, a Grande Aposentadoria e a Grande Reorganização como três exemplos. Não sou influenciado pelo hype porque todos apontam para um denominador comum – mudança e a necessidade de liderá-la. É minha opinião que estamos vendo os efeitos colaterais surgirem na forma de uma “Grande Convergência” de pensamento e ação formando influenciadores que impactam diretamente a cultura. Em outras palavras, demissões, aposentadorias e remanejamentos dentro e entre as organizações estão impulsionando a necessidade de repensar a estratégia e adotar ações táticas que sejam ágeis e responsivas à necessidade de um tesouro de oportunidades: reformulação, qualificação e requalificação para otimizar o força de trabalho no local de trabalho. A convergência está acontecendo conosco ou sem nós. O que está convergindo em nosso mundo de L&D e como devemos gerenciá-lo? Como isso impacta a cultura?

Se você acompanha meu blog, o conceito de ponto de trabalho já foi assunto de muitos posts e carrega um importante link para os conceitos de convergência. Digo “conceitos” no plural porque há uma série de variáveis ​​que sofrem o impacto da convergência diretamente ou como um subproduto colateral. A oportunidade para Aprendizagem e Desenvolvimento (T&D), portanto, é que existem vários influenciadores a serem considerados, entre os quais a adoção de um repensar estratégico. Como resultado, novos potenciais de soluções inovadoras apresentam tantos desafios quanto soluções viáveis. Esperamos que este pequeno artigo plante algumas sementes de pensamento em torno de uma questão-chave: quais são as faces da convergência e o que elas produzem como oportunidades para pensar e agir de forma diferente?

Cultura de Aprendizagem de Mudança

A cultura de uma organização enfrentará uma mudança como produto da convergência quando a ênfase exigir a adoção de inovações que impactam os fluxos de trabalho e geralmente acompanham a integração da tecnologia digital. A transformação digital vem à mente e, infelizmente, com a notícia não tão boa de que mais de 80% falham. A tecnologia não falha, nós falhamos. Não conseguimos realizar a mudança transformacional de forma eficaz. Infelizmente, parece que dominamos apenas a primeira das quatro fases da mudança transformacional.

Implantação

Implantamos novos treinamentos. A TI implanta novas tecnologias. Treinamos para o GoLive, cortamos a fita e passamos para o próximo projeto de treinamento. O que parece que falhamos regularmente é a segunda fase que se segue.

Implementação A

Implementação acontece em um novo marco zero do ponto de trabalho. É por isso que a avaliação do ponto de trabalho é menos focada na implantação e no evento, e mais na implementação pós-GoLive e focada no seguro de mudança. E se não implementarmos, não atingiremos a massa crítica, o que compromete chegar à terceira fase que se segue.

Adoção

Adoção representa aquele momento e local onde a utilização da solução é aceita como melhor prática e aplicada regular e efetivamente pela população de usuários. A fase final seguinte é muitas vezes esquecida também.

Sustentabilidade

Os protocolos foram estabelecidos e integrados para garantir que a adoção da mudança não seja apenas um flash na panela? Criamos flexibilidade e resiliência no processo de mudança para suportar a dinâmica da mudança? Estamos equipados para manter a mudança viva e ágil o suficiente para responder às flutuações de negócios em andamento?

Sugiro que há uma fase significativa que deve sempre preceder a implantação: a descoberta. Sem realizar essa etapa de concluir a devida diligência, resta-nos responder a solicitações de realidades que muitas vezes são diferentes ao longo da cascata de liderança à medida que descemos para os pontos de trabalho da força de trabalho. Esse conhecimento é essencial para uma mudança transformacional bem-sucedida.

Descoberta

Muitas vezes, optamos por responder às solicitações sem realizar a devida diligência sobre o que motivou essas solicitações. Devemos realizar a devida diligência específica para responder a várias perguntas cruciais:

• O que precisa ser alcançado?

• Por que ela precisa ser alcançada? O que é uma necessidade de negócios de condução?

• Quem se envolve em todos os níveis para garantir a realização?

• Quais são os estados atuais de prontidão da liderança, prontidão da força de trabalho, prontidão para tecnologia, prontidão para validação e prontidão para monitoramento?

• Quais são os resultados mensuráveis ​​de que precisamos para validar e monitorar a realização?

• Quais são os fatores de causa raiz subjacentes que impedem que a mudança seja alcançada?

Novamente, o que estou sugerindo é a adição de uma quinta fase à mudança transformacional – a descoberta. Devemos olhar além dos pedidos de mudança, que muitas vezes são baseados em suposições e hipóteses, apesar de bem-intencionados, e descobrir as causas por trás das motivações que impulsionam o pedido de mudança. A priorização deve seguir para garantir que comecemos pequenos e em escala. Omitir essas etapas de "descoberta" pode significar falha na otimização de algo tão complexo quanto a transformação digital, e elas estão no centro da liderança da mudança transformacional.

Essas fases impactam a cultura? Com certeza, porque não podemos iniciar uma jornada estendida (como a transformação digital) como uma série de implantações deixadas para fracassar após a implantação e negligenciar o impulso para ganhar massa crítica e pensamento estratégico para incluir todas as fases subsequentes de mudança. Usei a transformação digital como exemplo; no entanto, qualquer projeto de qualquer tamanho deve passar por todas as cinco fases de mudança para manter a consistência das expectativas e fluxos de trabalho do processo.

Isso é convergência? Absolutamente é, em virtude de um repensar estratégico focado no desempenho da força de trabalho, convergindo com as demandas táticas de otimizar fluxos de trabalho em todas as cinco fases de mudança. Adotar um modelo de mudança repetível define as expectativas organizacionais e dá suporte à aplicação consistente das melhores práticas, independentemente do tamanho e da complexidade.

Aprendizado de fluxo de trabalho

Graças ao trabalho pioneiro de Bob Mosher e Conrad Gottfredson da APPLY Synergies e seus conhecidos "cinco momentos de necessidade", vemos uma crescente aceitação do aprendizado de fluxo de trabalho. Esta é uma convergência dinâmica em tempo real do aprendizado com o trabalho. Na verdade, a convergência de aprendizado e/ou suporte em fluxos de trabalho ao vivo é possibilitada pela utilização de metodologia de design ágil e entregue por meio de soluções de tecnologia de plataforma de adoção digital. O aprendizado de fluxo de trabalho exemplifica a mudança transformacional líder porque todas as cinco fases da mudança são abordadas, desde a "descoberta" inicial (incluindo a devida diligência completa), até a "implantação" (de soluções de aprendizado e suporte) e a "implementação" diretamente nos fluxos de trabalho nos pontos de trabalho (em momentos específicos de necessidade), à ​​"adoção" total

Integração de Inteligência Artificial (IA)

Recentemente, o burburinho em torno da IA ​​está surgindo com frequência. Para muitos, a IA é um mistério, mas ganha mais foco quando consideramos aplicações específicas onde ela pode ser usada e controlada. A Augmentir fez um trabalho inovador no setor de manufatura com IA criada especificamente em conjunto com o reconhecimento de padrões de desempenho nos dados de desempenho do trabalhador conectado nos pontos de trabalho, produzindo análises acionáveis ​​para permitir o aprendizado direcionado para aprimorar, requalificar e oferecer soluções de suporte de desempenho dentro do fluxo de trabalho.

O direcionamento não se limita a fluxos de trabalho e/ou processos, mas por meio do poder adicional da IA, os pontos de dados podem ser capturados nos fluxos de trabalho no nível da etapa e por trabalhadores individuais. Esse nível de granularidade pode produzir mais pontos de dados do que é humanamente possível analisar e fornecer muitos dados para extrair facilmente padrões que podem otimizar o desempenho e permitir o aprimoramento e requalificação eficazes em fluxos de trabalho específicos para trabalhadores identificados. Esta é uma convergência de análise de dados e tecnologia de IA criada especificamente.

A convergência de dados orientada por IA permite mais uma convergência colateral de aprendizado informado e design de suporte a partir da granularidade de vários pontos de dados dos resultados de desempenho do trabalhador no ponto de trabalho . Qual equipe de T&D não gostaria de saber quem precisa de ajuda e quando e onde no fluxo de trabalho eles precisam? Qual equipe de T&D não quer a visibilidade para investigar por que os funcionários precisam da ajuda que fazem e descobrir qual deve ser a solução ou refinamento?

Considerações finais

Este é um momento emocionante para estar na disciplina de T&D. Acredito que a chamada à ação se tornou um imperativo de negócios para as muitas faces da convergência, com a mais proeminente sendo a demanda urgente de resposta ao risco de negócios convergindo com a demanda por otimizar o desempenho da força de trabalho ágil, mensurável e sustentável no ponto de trabalhar. Essa convergência de negócios está impulsionando a necessidade de disciplinas de consultoria de desempenho para convergir com a população de partes interessadas operacionais com a capacidade de avaliar o desempenho no ponto de trabalho e servir como ligação (ainda mais convergência) com recursos de design, desenvolvimento e entrega de L&D, bem como com outros recursos funcionais como RH-OD, disciplinas de melhoria de processos como Lean Six Sigma e recursos de tecnologia de TI.

Uma palavra de cautela: não permita que nossa prontidão (T&D) falhe em se materializar e nos force a confiar nas melhores intenções de nossos solicitantes para influenciar os resultados de nossas soluções. Confie mas verifique. Descobrir. Devemos estar preparados para pastorear a mudança transformacional como uma entrega central de nossa função de trabalho e devemos estar totalmente informados para fazê-lo de forma eficaz.

IDI Instituto de Desenho Instrucional

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