Aprendizagem no local de trabalho para além de 2022
Este artigo explora o futuro do desenvolvimento da força de trabalho e aprendizagem no local de trabalho enquanto emergimos da pandemia de 2020. O que aprendemos? Como seguir em frente? Onde focar? Você encontrará análises e recomendações detalhadas no seguintes artigos publicados no início de 2022: O "Futuro do Desenvolvimento da Força de Trabalho":
Um ponto fundamental: o futuro do desenvolvimento da força de trabalho é baseado em entrevistas de pesquisa com mais de 50 CEOs, chefes de aprendizagem e Desenvolvimento e formuladores de políticas. Explora a natureza mutável do trabalho e do desenvolvimento da força de trabalho e a mudança da aprendizagem para o desempenho. E o "5º Relatório Anual de Aprendizagem no Local de Trabalho" do LinkedIn. No LinkedIn Learning, esperamos que os insights, dicas e a inspiração neste relatório ajudará a orientar seus programas de aprendizagem e inspirar a construção de habilidades.
Onde devemos nos concentrar agora?
De acordo com o artigo "Futuro do Trabalho", as 4 áreas principais que as organizações devem se concentrar em:
1. Avaliadores de habilidades : como faço para melhorar se não consigo definir?
2. Percursos de carreira com suporte: levar os funcionários de A para
3.Aprendizagem colaborativa aplicada: aumentando o compartilhamento, absorção, engajamento e automotivação
4. Aprendizagem sob medida: melhorando a relevância e o impacto
O relatório 2021 do LinkedIn Learning conclui o mesmo sobre a importância das habilidades: Tudo começa com habilidades. Precisamos ajudar nossas equipes a desenvolver as habilidades que irá inspirar alunos, gerentes e executivos a co-criar uma cultura de aprendizagem que recompensa o que os funcionários já sabem e o ritmo no qual aprendem novas habilidades de alta demanda.
Habilidades, habilidades, habilidades
Esta é uma ótima notícia para a T&D! T&D pode desempenhar um papel importante na qualificação e requalificação. Ao mesmo tempo, o mesmo LinkedIn relatório sugere, "confira os cinco mais populares cursos entre profissionais de T&D [...]:
1. Conceitos básicos de design instrucional: Modelos de DI
2. Articular o treinamento essencial do enredo
3. Design Instrucional: Storyboarding
4. Convertendo o treinamento presencial em aprendizagem digital
5. Medindo a eficácia da aprendizagem
O que você percebe? São profissionais de T&D, que impulsionaram o transformação da aprendizagem digital, fazendo cursos essenciais sobre Design instrucional, storyboard e autoria de enredo para eles podem fazer cursos presenciais online? Ou, devido à grande demanda por aprendizado virtual, de repente uma nova geração de "profissionais" de t&D juntou-se às forças de aprendizagem?
Acontece que o relatório usa "profissionais de aprendizagem" como aprendizagem profissionais, então, tecnicamente, qualquer nível. Talvez seja só meu viés bilíngue, mas para mim, um profissional é alguém que tem um certo nível de experiência comprovada no campo. Medindo a eficácia da aprendizagem é uma necessidade se quisermos permanecer relevantes em o futuro. Medir e avaliar muitas vezes são uma reflexão tardia, caso existam. Esta é uma das maiores mudanças mentais que precisamos fazer em t&D. Sem medir, especificamente, medir o certo coisa, a aprendizagem no local de trabalho ficará presa a muito aprendizado sem impacto. Se este não for o caso em sua organização (também conhecido como
Habilidades começam com medição
As habilidades são tão essenciais que o LinkedIn acaba de anunciar que intensificando seus cursos. Avaliações para ajudar os recrutadores a avaliar os candidatos de uma forma mais forma equitativa - com base em suas habilidades comprovadas. Práticas de contratação há muito tempo depende das qualificações tradicionais dos candidatos, como graus, título e sua rede para descobrir candidatos. Com o caminho de habilidades, isso muda.
O que me faz pensar é como as medidas do Skills Path "comprovaram habilidades "para ser mais equitativo. Isso significa que tenho de aceitar Cursos do LinkedIn e responder a perguntas de múltipla escolha para provar que tenho uma "habilidade?"
Como funciona é simples. Primeiro, a contratação de gerentes na participação as empresas identificam as habilidades essenciais para uma função. Então, os candidatos tenham uma chance mais justa em uma nova função:
• Eliminando quaisquer lacunas de habilidades com o LinkedIn Learning grátis há cursos selecionados para ajudá-los a aprender as habilidades necessárias para o papel;
• Demonstrando suas habilidades passando por uma escolha múltipla Avaliação de habilidades do LinkedIn e um vídeo (ou texto) avaliação; e,
• Proteger uma conversa do recrutador se eles passarem no Assessments.
O tempo dirá o que essa abordagem mede: capacidade de fazer o teste, conhecimento, habilidades ou aplicação de habilidades. Medindo o certo será a vantagem competitiva para as empresas que procuram talento. Mas o que devemos medir e como? O LinkedIn relatório oferece vários resultados para o que mediram: "Gen Z os alunos assistiram 50% mais horas por aluno de aprendizagem conteúdo em 2020 vs. 2019. "
Esta é a medida certa? Depende do que você quer fazer com o resultado! Quando você projeta sua medição estratégia, pense no resultado potencial que você obtém. Criar uma hipótese. Mas o mais importante, pense em como você usará o resultado! Que ações ou decisões você vai tomar com base nos resultados?
Pessoalmente, acredito que o conteúdo de aprendizagem "assistido" não tem nada a ver fazer com a aplicação de conhecimentos ou habilidades no trabalho. E honestamente, quem mais não passou mais tempo online em 2020 do que em 2019? Mas, digamos que esta informação seja importante para vocês. O que você faz com isso? Você coloca mais conteúdo online para Geração Z para assistir? Novamente, o valor de qualquer resultado de sua estratégia de medição e avaliação depende se eles apoiar suas decisões ou ações. Portanto, comece com o fim em mente; comece com a decisão e as ações.
Alimento para reflexão: fazer cursos não é a única maneira de aprender
O relatório de aprendizagem do LinkedIn está repleto de coisas para reflexão. Isto é vale a pena percorrer para encontrar itens acionáveis para o seu organização. Você também sairá do relatório com um sentimento caloroso e difuso de que aprender é essencial para o crescimento.
Este resultado é apoiado por dados qualitativos e quantitativos. No entanto, lembre-se de que este é um relatório de aprendizagem do LinkedIn depois de tudo.
Aprender é como respirar. É essencial, mas não se limita a ioga e meditação. Fazer cursos NÃO é a única maneira de aprender. Isto é uma das maneiras de aprender. Os dados podem informá-lo sobre um dos múltiplos aspectos da aprendizagem: a capacidade de completar online cursos. Pode ou não ser suficiente para formar uma estratégia sobre como seguir em frente.
O que podemos fazer agora para seguir em frente?
Vamos pegar cada uma das áreas de foco e desenvolver um estado atual análise. Sem saber onde você está, é difícil dizer como longe para ir. Novamente, tudo começa com a medição. "O futuro de trabalho "sugere as seguintes quatro áreas que você deve avaliar em sua organização em relação ao nível de maturidade de
Desenvolvimento da força de trabalho:
1. Avaliadores de habilidades : como faço para melhorar se não consigo definir?
2. Percursos de carreira com suporte: levar os funcionários de A para
3. Aprendizagem colaborativa aplicada: aumentando o compartilhamento, absorção, engajamento e automotivação
4. Aprendizagem sob medida: melhorando a relevância e o impacto
Questões Fundamentais
Quem é o dono da aprendizagem no local de trabalho? Quem é responsável pelas habilidades desenvolvimento e progressão na carreira? É a liderança sênior da organização? RH? TD? L&D?Gestores? Os próprios funcionários? Qual é o gargalo?
Imagine que você faça uma pesquisa com todos em sua organização e combinou todas as respostas em um único mapa de visualização (de seu escolha). Essa é a sua cultura de aprendizagem. Todo mundo possui uma peça do quebra-cabeça. Quanto mais longe você fica do funcionário real (que possui o cérebro onde a aprendizagem ocorre), mais se trata das condições de eficácia aprendizagem (políticas, tempo, recompensas, motivação, ferramentas, recursos, vias guiadas, etc.). Ninguém possui o aprendizado como ele é. Nem mesmo t&D pode ser bem versado em ciência de aprendizagem, mas também precisa estar conectado com o negócio, entendendo como os funcionários são incentivados, sob quais circunstâncias eles trabalho, etc. Do contrário, você acabará com cursos "envolventes" em o LMS. E isso por si só não vai resolver seus problemas. Comentários em um tópico do LinkedIn mostram claramente que não há uma única bala para vencer este desafio. Você vai ter que quebrá-lo de várias maneiras.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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