Avaliar a eficácia do treinamento é fundamental para garantir que os programas de treinamento apoiem os objetivos de negócios. Caso contrário, tornam-se redundantes. Neste artigo, descrevo como avaliar a eficácia do treinamento e abordar as deficiências inerentes (se houver).
Por que você deve desenvolver a capacidade de avaliar a eficácia de seus programas de treinamento?
Quando os funcionários treinam com frequência e aprendem de forma eficaz, os resultados geralmente aparecem no desempenho organizacional. Há também uma montanha de evidências baseadas em pesquisas que ligam o treinamento eficaz ao desempenho excepcional.
No entanto, surpreendentemente, um resumo de pesquisa do Brandon Hall Group indicou que 9% das organizações pesquisadas não viam a necessidade de vincular as mudanças comportamentais induzidas pelo treinamento ao desempenho dos negócios. Como muitas organizações têm o treinamento arraigado como práticas operacionais padrão, elas carecem de métricas adequadas para medir o treinamento e sua contribuição para resultados comerciais positivos.
Aqui estão algumas razões convincentes para avaliar a eficácia do treinamento.
Justifique os gastos com treinamento e garanta mais orçamentos
Acionistas, Conselhos de Administração e equipes executivas responsabilizam os líderes de negócios por seus planos de gastos. Quanto melhor a justificativa para esses gastos, mais provável é que esses fundos continuem a fluir. Se os gerentes de T&D desejam garantir financiamento contínuo para suas iniciativas de aprendizado, eles devem avaliar a eficácia dos gastos com programas de treinamento e justificar a necessidade contínua desses programas.
Medir o impacto dos programas de treinamento
O objetivo principal de qualquer plano de treinamento deve ser apoiar os objetivos de negócios. É somente avaliando o impacto dos programas de treinamento que os líderes empresariais podem obter métricas objetivas sobre quão bem esses programas funcionam para apoiar os objetivos empresariais.
Melhorar o impacto dos programas de treinamento
Quando o treinamento se alinha com os objetivos de negócios, uma avaliação aprofundada do treinamento é a única maneira de os líderes de aprendizado identificarem KPIs importantes para tornar o treinamento mais relevante. Ao medir os resultados de um programa, as equipes de T&D podem avaliar esses resultados em relação a KPIs predeterminados e aprimorar ou melhorar os planos de treinamento com base nessa avaliação.
Quais são os principais desafios que as organizações enfrentam ao avaliar a eficácia dos programas de treinamento?
Infelizmente, as aspirações para avaliar a eficácia das implementações de programas de treinamento não equivalem necessariamente a um sucesso concreto e mensurável na determinação da eficácia do treinamento. Isso não é porque essas “aspirações” são falhas! É tipicamente por causa de desafios organizacionais inerentes que impedem a realização dessas aspirações.
Aqui estão alguns dos desafios críticos que os líderes de T&D encontram ao embarcar em iniciativas para avaliar a eficácia do treinamento.
1. Incapacidade de vincular o treinamento ao desenvolvimento de talentos, desempenho e resultados
As organizações que não possuem métricas de desempenho dos funcionários são incapazes de dizer com qualquer grau de certeza se o treinamento ajuda ou prejudica o desempenho dos funcionários. Por exemplo, como você vincula resultados de treinamento específicos a objetivos de desempenho ainda mais específicos? E como você determina se o treinamento está ajudando a desenvolver seus pools de talentos internos ou se os funcionários estão aplicando com sucesso as habilidades recém-adquiridas (aprendidas por meio do treinamento) como auxiliares de desempenho no trabalho?
2. Falta da estrutura e metodologia corretas
Ao se preparar para avaliar a eficácia dos resultados do programa de treinamento, a maioria dos avaliadores começa com uma abordagem de medição dos resultados do treinamento. Essa estratégia raramente funciona porque não considera o que aconteceu antes ou depois do treinamento. O que é necessário é uma metodologia que revise a estrutura de treinamento em toda a organização, começando com uma Análise de Necessidades de Treinamento (TNA) e culminando com a determinação de se o treinamento atende a todos os KPIs e oferece um retorno sobre o investimento (ROI) justificável.
3. Falta das ferramentas e tecnologia certas para coletar dados
A tecnologia de treinamento, como Learning Management Systems (LMSs) e Learning Content Management Systems (LCMSs), possui ferramentas incorporadas que fornecem muitos dados analíticos para avaliar a eficácia do treinamento. Infelizmente, muitas organizações não têm as ferramentas e tecnologias certas para coletar esses dados ou são incapazes de usar as ferramentas disponíveis para coletar e analisar esses dados de forma objetiva . 4. Falta de capacidade interna
Muitas organizações não têm a capacidade ou capacidade de vincular o desempenho organizacional a resultados específicos relacionados ao treinamento. Essa falta de habilidades se reflete na avaliação ineficaz dos resultados do treinamento.
Como você avalia a eficácia dos programas de treinamento?
Avaliar a eficácia dos programas de treinamento corporativo não é tão simples quanto ter um “comitê” analisando os resultados do treinamento e decidindo. Embora o ponto final – resultados – seja importante, uma abordagem objetiva para avaliar a eficácia do treinamento requer um escopo de avaliação muito mais amplo.
Mapeie os resultados do aluno para resultados de desempenho e resultados de negócios
O aprendizado contínuo é fundamental para melhorar o desempenho da força de trabalho. No entanto, as mudanças na dinâmica do local de trabalho, incluindo trabalho temporário, trabalho remoto, grupos de trabalho móveis e socialmente interativos, e o uso de consultoria/equipe contratada externa dificultam a elaboração do aprendizado como uma estratégia de “tamanho único”. As necessidades individuais do grupo de alunos devem ser integradas com os resultados do negócio e em cada programa de aprendizagem; caso contrário, as estratégias de treinamento serão ineficazes para impulsionar o desempenho.
De acordo com a pesquisa do Brandon Hall Group citada anteriormente, da população total de organizações com estratégias de treinamento ineficazes, apenas 31% dos pesquisados indicaram um alinhamento entre resultados de desempenho e resultados de negócios.
Aumente o TNA com a Análise das Necessidades do Aluno (LNA)
Durante a fase de Análise de Necessidades de Treinamento, as equipes de T&D devem integrar a Análise de Necessidades do Aluno à medida que identificam objetivos de aprendizagem específicos e os mapeiam para objetivos de negócios.
Durante o LNA, as equipes de T&D devem:
Primeiro , entenda e documente as necessidades , tarefas e preferências do aluno.
Em seguida, analise os dados coletados.
Por fim, integre as conclusões dessa análise nos projetos de futuras iniciativas de treinamento.
É só então que os líderes de aprendizagem podem usar métricas quantificáveis para avaliar a eficácia dos resultados do programa de treinamento.
Identifique as métricas e os KPIs certos
Use métricas de treinamento específicas , como o número de funcionários treinados - incluindo virtual e local - pontuações de avaliação, feedback do aluno, taxas de desistência e horas de treinamento registradas para acompanhar o progresso de cada aluno. Ao identificar e rastrear os KPIs corretos e combiná-los com as métricas de negócios, os líderes de T&D podem apoiar a organização na condução de estratégias e táticas organizacionais críticas.
Selecione os modelos certos
Felizmente, ao avaliar a eficácia do treinamento, as equipes de T&D têm várias estruturas para modelar suas abordagens de avaliação. Alguns deles incluem:
Níveis de avaliação de Kirkpatrick : Este é um dos modelos de avaliação mais maduros e pode ser usado para avaliar treinamento formal e informal. O modelo analisa o treinamento com base em quatro níveis de critérios: reação, aprendizado, comportamento e resultados.
Modelo de avaliação de aprendizagem de Anderson: Em vez de se concentrar em intervenções de aprendizagem individuais, este modelo se concentra em se as metas de treinamento se alinham com as metas organizacionais. Essa abordagem de três etapas avalia a eficácia de um programa de treinamento, destacando o estado atual do alinhamento do treinamento com as metas de negócios; aplicar diversas ferramentas e métodos para validar o valor do treinamento para o negócio; e identificar as melhores abordagens para fornecer treinamento baseado em valor em toda a organização.
O modelo Phillips ROI: Este modelo de cinco níveis é uma versão mais refinada do modelo de avaliação de Kirkpatrick e inclui reação, aprendizado, aplicação e implementação, impacto e retorno sobre o investimento. Ele procura resolver uma falta de atenção ao ROI tradicional no modelo de Kirkpatrick – que se concentra, em vez disso, no retorno das expectativas das partes interessadas (ROE).
Modelo de avaliação de contexto, entrada, processo e produto (CIPP): Também chamado de modelo Stufflebeam, este modelo para avaliar a eficácia do treinamento avalia quatro aspectos de um programa de treinamento (contexto, entrada, processo e produto) para determinar sua eficácia no atendimento aos negócios Objetivos.
Outros modelos relevantes incluem o modelo de avaliação de transferência de aprendizagem (LTEM), os cinco níveis de avaliação de Kaufman, o método de caso de sucesso e avaliação somativa versus formativa. Cada um desses modelos, no entanto, vem com seus próprios detratores e proponentes. Antes de selecionar um modelo de avaliação, portanto, as equipes de auditoria de treinamento devem pesar os prós e os contras de cada modelo no que se refere aos objetivos e estratégias de treinamento de suas organizações.
Selecione as ferramentas certas para coleta e avaliação de dados
O sucesso na avaliação da eficácia do treinamento depende em grande parte da coleta e análise de dados relevantes – sejam eles de natureza quantitativa ou qualitativa. O uso das ferramentas certas, como LMS, LCMS e ferramentas de análise e apresentação de dados, ajuda muito nessa avaliação. Entrevistas com alunos, formulários de feedback de treinamento, pesquisas anônimas e pesquisas são ferramentas adicionais que auxiliam na avaliação objetiva do treinamento. Infelizmente, enquanto algumas equipes de T&D não têm acesso a essas ferramentas, outras não podem usá-las de forma eficaz e, ainda, outras não possuem um conjunto integrado de ferramentas e usam o que têm como soluções “independentes”.
Escolha as ferramentas de avaliação certas (observações, avaliações, pesquisas, entrevistas, grupos focais)
Normalmente, as organizações contam com as tradicionais revisões pós-implementação (PIR) para avaliar a eficácia dos resultados do programa de treinamento. Embora os PIRs sejam uma ferramenta importante para medir a eficácia do treinamento, eles geralmente são um indicador de atraso. A melhor maneira de avaliar se o treinamento está e continua atingindo seus objetivos é usar pesquisas contínuas, avaliações de satisfação do usuário, feedback de grupos focais e entrevistas com alunos para desencadear mudanças proativas nos programas de aprendizado.
Avalie a eficácia do treinamento
Revise os dados de desempenho Ferramentas de treinamento interno, como LMSs, LCMSs e portais de treinamento de mídia social, geram volumes de dados de desempenho de treinamento. Embora seja fácil para as equipes de T&D se sentirem sobrecarregadas com grandes quantidades de dados, é importante ter uma estratégia para revisar esses pontos de dados.
Revise as principais métricas e KPIs Ao avaliar a eficácia do treinamento, é importante também tomar cuidado com KPIs de negócios e métricas de treinamento contraditórias. Por exemplo, o treinamento visa reduzir a interação com o cliente durante as chamadas de atendimento ao cliente - portanto, chamadas de duração mais longa podem sinalizar a ineficácia do treinamento. No entanto, as métricas operacionais incentivam chamadas longas e veem as chamadas de longa duração como oportunidades de conversão. É vital, portanto, manter essas duas medidas em perspectiva.
Avalie o impacto do treinamento nos negócios Os programas de treinamento estão beneficiando seus funcionários remotos? O conhecimento e as novas habilidades aprendidas durante o treinamento são efetivamente transferidos para o local de trabalho? Nossos investimentos em treinamento (ROI) são justificados, com base em melhorias no desempenho do negócio? O treinamento levou a mudanças comportamentais identificáveis? Essas perguntas de impacto nos negócios devem ser respondidas para avaliar a eficácia das implementações do programa de treinamento.
Identifique áreas para melhorar Não é suficiente simplesmente responder às perguntas acima. Como parte de uma revisão da eficácia do treinamento, as equipes de auditoria também devem destacar os pontos fracos nos programas de treinamento e fornecer recomendações acionáveis sobre como melhorar as principais áreas do programa.
Pensamentos de despedida
Para avaliar a eficácia dos resultados do programa de treinamento, é imperativo que as equipes de auditoria de treinamento concentrem sua atenção além do endpoint – ou seja, resultados alcançados. É importante começar do início, com uma avaliação aprofundada das necessidades de treinamento, e usar métricas orientadas por dados para avaliar se os objetivos de treinamento estão vinculados à visão estratégica do negócio.
Espero que as estratégias mencionadas neste artigo o ajudem a avaliar com sucesso a eficácia de seus programas de treinamento.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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