Mesmo que você não tenha muita experiência em escrever objetivos de aprendizagem, não tenha medo. Veja como escrever objetivos de aprendizagem para treinamento de funcionários, edição para iniciantes:
1. Alinhe os objetivos de aprendizagem com suas metas de negócios
Você cria treinamento online para melhorar o desempenho dos funcionários. Portanto, sua primeira etapa deve ser alinhar suas metas de treinamento com seus objetivos de negócios . Pensar em seus objetivos futuros é um grande começo: O que você espera que sua empresa alcance nos próximos X meses (lembre-se de definir um número específico aqui)?
Em seguida, volte para sua equipe e pense em como o treinamento deles ajudará sua organização a atingir seus objetivos. Quando terminar, reveja as metas da empresa e certifique-se de que todas elas ainda sejam consistentes com seus objetivos de treinamento.
2. Mantenha-os curtos e simples
Lembre-se de manter seus objetivos de aprendizagem curtos e diretos. Uma ou duas frases bastam. Enquanto isso, tente ser o mais específico possível. Não há necessidade de entrar em detalhes sobre o material de aprendizagem, apenas concentre-se nos resultados da aprendizagem. Use uma linguagem simples e não faça declarações exageradas. Caso contrário, seus objetivos de aprendizagem acabarão soando como discursos de vendas.
Ajuda a escrever objetivos de aprendizagem seguindo um formato fixo. Este formato deve incluir um cronograma (mas não necessariamente um prazo), um público, um verbo de ação mensurável que descreve o resultado da aprendizagem e quaisquer detalhes necessários para completar a descrição.
Os objetivos de aprendizagem para eLearning devem ser assim: “Ao final do treinamento (período), os gerentes de projeto (público) serão capazes de delegar (verbo de ação) tarefas com mais eficiência (detalhes).”
3. Seja específico
Os objetivos de aprendizagem devem abordar um ponto problemático específico, não metas de aprendizagem genéricas. Os funcionários gostam de saber o que esperar do treinamento. Idealmente, deve ser algo relevante para suas necessidades.
Você quer aumentar as vendas, por exemplo. Seu primeiro instinto pode dizer que seu objetivo de aprendizagem é melhorar as habilidades de vendas. Mas isso é mais uma meta de aprendizado do que um objetivo de aprendizado. Neste caso, para melhorar as habilidades de vendas, você precisa melhorar várias habilidades individuais. Pode ser conhecimento do produto ou um conjunto de habilidades sociais. Como você descobre o que seus funcionários precisam? Você tem coragem de dar um palpite de sorte?
A chave para identificar lacunas de conhecimento e escrever objetivos de aprendizagem significativos é uma Análise das Necessidades de Treinamento . Reserve um tempo para realizar avaliações de eLearning ou observações no trabalho. É a única maneira de descobrir onde você precisa concentrar seu treinamento.
Posteriormente, seus objetivos de aprendizagem soarão mais como: “Após este curso de treinamento de vendas, os funcionários de vendas serão capazes de identificar as diferenças entre nossa nova linha de produtos e a de nossos concorrentes”. Isso é muito mais específico e significativo do que “melhorar as habilidades de vendas”, certo?
4. Seja realista
Mirar alto geralmente funciona bem na vida. Mas, quando se trata de treinamento, é melhor definir objetivos de aprendizagem realistas .
Os resultados de sua Análise de Necessidades de Treinamento o ajudarão a avaliar o nível de conhecimento de seus funcionários. Você pode então ajustar seus objetivos de aprendizagem de acordo, o que, por sua vez, o ajudará a expressá-los com mais clareza. Tente encontrar o ponto ideal entre funcionários desafiadores e desencorajadores. Você também precisa ter cuidado com a quantidade de informações que introduz em um curso.
É difícil dizer se seus objetivos de treinamento são razoáveis se você não tem muita experiência em L&D. Uma maneira confiável de descobrir isso é criar avaliações de eLearning em um LMS como o TalentLMS . Se você notar altas taxas de reprovação, precisará repensar seu plano de treinamento e definir novos objetivos de aprendizagem. Você também pode monitorar o comportamento do aluno por meio de ferramentas de relatórios LMS. Eles estão passando pelas sessões rapidamente e ainda conseguem passar nos questionários? Então você pode ter definido a barra muito baixa.
5. Use a taxonomia de Bloom
Os profissionais de T&D costumam usar essa taxonomia como uma diretriz para escrever objetivos de aprendizagem. Vamos ver os 6 objetivos de aprendizagem da Taxonomia de Bloom e alguns verbos de ação para cada um:
Lembrar: reconhecer, recuperar, recuperar, listar, nomear, definir, combinar. Lembrar exige que o aluno recupere o conhecimento adquirido anteriormente. Um exemplo, “No final do treinamento de segurança, os funcionários do depósito serão capazes de listar os 5 riscos de segurança mais comuns em um depósito”.
Compreender: interpretar, identificar, classificar, explicar, delinear. Agora, o aluno precisa ter entendido a informação bem o suficiente para explicá-la a outras pessoas. Durante o treinamento de segurança de TI, por exemplo, os funcionários aprendem a “identificar ameaças de segurança comuns”.
Aplicar: organizar, planejar, implementar, executar, resolver. Nesse nível, os alunos usam as informações para passar da teoria à prática. Por exemplo, “Ao final deste curso de gerenciamento de tempo, os trabalhadores remotos serão capazes de organizar sua carga de trabalho com mais eficiência”.
Analisar: categorizar, classificar, simplificar, listar, distinguir, comparar. O aluno pode decompor as informações em seus componentes e identificar a relação entre eles. Por exemplo, um técnico de informações de saúde pode “categorizar os dados do paciente” após um treinamento de software bem-sucedido.
Avaliar: escolher, comparar, medir, determinar, refutar, priorizar, interpretar. Nesse nível, os alunos podem fazer julgamentos e tomar decisões com base no conhecimento adquirido. Um gerente de projeto pode aprender a "priorizar suas tarefas" e um testador de controle de qualidade para "determinar com precisão a qualidade de um produto".
Criar: desenvolver, projetar, melhorar, adaptar, resolver, modificar, executar. Os alunos podem criar algo novo, combinando os conhecimentos adquiridos anteriormente. Como um gerente de vendas pode “desenvolver um plano estratégico de vendas”, ou os funcionários de RH podem “resolver conflitos no local de trabalho”.
6. Escolha o verbo correto
Os objetivos de desenvolvimento e aprendizagem devem motivar os funcionários a participar do treinamento, apontando claramente os resultados da aprendizagem. O verbo que você usa para descrever seus objetivos de aprendizagem determinará o quão clara é sua mensagem.
Como regra geral, evite verbos genéricos como aprender, entender, estar ciente, etc. Prefira verbos de ação. Eles são mais específicos e mensuráveis. Use a taxonomia de Bloom para encontrar o verbo que corresponde aos resultados de aprendizagem desejados. Vamos ver um exemplo disso:
“Os funcionários compreenderão os procedimentos de gestão de resíduos.”
“Os funcionários serão capazes de aplicar procedimentos de gestão de resíduos.”
Essas duas frases estão tentando fazer a mesma coisa, mas apenas a segunda comunica a mensagem de forma eficaz. Isso porque “entender” é genérico, não é mensurável e deixa espaço para mais perguntas. Sim, os funcionários saberão. O que eles devem fazer com esse conhecimento?
“Aplicar”, por outro lado, é específico. Isso explica que os funcionários serão capazes de agir. É mensurável também.
Você pode criar uma simulação para testar se eles podem realmente aplicar procedimentos de gerenciamento de resíduos.
Conclusão
Você poderia pensar que os cursos de treinamento de qualidade falam por si, mas não é o caso. Você pode adicionar todas as tecnologias mais recentes que desejar. Mas, a menos que os funcionários possam ver como esse treinamento é benéfico, eles ainda não entrarão no vagão de treinamento com o pé direito. Objetivos de aprendizagem específicos e mensuráveis devem fazer parte de seu plano de treinamento . Limpe suas habilidades de escrita e crie objetivos de aprendizagem que o ajudarão a definir um caminho de aprendizagem claro e intrigar os funcionários!
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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