Depois de identificar os desafios de aprendizagem criados pela tecnologia, é hora de falar sobre como podemos aproveitar essas tecnologias e usar métodos de design instrucional no onboarding e no processo de integração de novos funcionários.
Como usar o design instrucional em seu treinamento online para onboarding?
É importante para entender que os métodos de aprendizagem mudaram devido às alterações em termos de atenção, estilos de aprendizagem, expectativas e novos desafios de aprendizagem. Os designers instrucionais estão usando tecnologia para criar estratégias de aprendizagem bem-sucedidas em face dessas mudanças.
Maneiras de garantir que seu onboarding tenha maior impacto para seus funcionários:
1. Plano para novas tecnologias e processos
Vimos um crescimento sem precedentes na adoção de tecnologia, e os processos de negócios correspondentes estão mudando mais rápido do que a produção de treinamento na maioria dos grupos de T&D - e em alguns tristes casos, o desenvolvimento de novos treinamentos leva tanto tempo que os sistemas foram implantados sem preparar os funcionários com antecedência. No último ano, a mudança para um ambiente de trabalho remoto habilitado pela tecnologia apenas acelerou esse problema. Vários funcionários deram o salto para o uso de treinamentos virtuais e outras novas tecnologias para ficar conectado, enquanto os departamentos de RH faziam malabarismos de capacitação de trabalho e a necessidade de integrar funcionários em contratação e integração virtuais. Isso cria um problema óbvio: se os funcionários não estiverem bem-equipados para usar sua nova tecnologia de negócios, então o comportamento do funcionário provavelmente não é compatível com os processos. Dependendo da complexidade do seu treinamento, uma revisão rápida pode ser suficiente ou uma auditoria completa pode ser necessária.
2. Acompanhamento dos funcionários após o treinamento
Se você tem muita confiança em seu treinamento e em seus funcionários, então uma auditoria simulada abrangente pode trazer mais problema do que resultado. Mas, por um baixo investimento de tempo e esforço, breves questionários sobre assuntos críticos podem indicar o quão bem o programa está funcionando. Embora os questionários possam verificar se o treinamento é compreendido, isso não chega nem perto. Considerar pesquisas com os funcionários para garantir que suas funções de trabalho estejam alinhadas com o conteúdo do treinamento é importante. Então, você pode garantir que os funcionários estejam gastando seu tempo para treinar. sobre os regulamentos de que precisam, em vez do que perder tempo aprendendo coisas que não precisam saber.
3. Personalize o treinamento para seu público multigeracional
Embora a demografia da força de trabalho moderna esteja mudando, existem atualmente quatro gerações no local de trabalho. Com esta diversidade de idade vem diferenças em estilos de liderança e estilos de aprendizagem. Então, projetar um treinamento que ressoará com cada geração pode ser difícil. Mas esse é essencialmente o objetivo da personalização: para combinar o conteúdo, método e modalidade de treinamento aos seus aprendizes.
A aprendizagem personalizada melhora significativamente os resultados educacionais. Considere obter dados do público antes de generalizar sobre sua força de trabalho.
- Quais dispositivos seus funcionários usam?
- Como e quando eles acessam o conteúdo de treinamento?
- Quais fatores motivacionais são mais impactantes?
- Quais plataformas recreativas eles usam com mais frequência?
Fazer esses tipos de perguntas pode ajudar a determinar as preferências do usuário sobre interface, preferências de duração do curso e fatores motivacionais - todos os quais têm impacto no treinamento. A relevância vai além do conteúdo e inclui apresentação de material, metodologia de treinamento e modalidades. Quando feito da maneira certa, a integração de funcionários é uma tarefa incrível e impactante que pode melhorar a retenção, encurtar o tempo para competência e aumentar o desempenho.
Causando uma impressão duradoura
Então, como você pode redesenhar um programa de integração de funcionários para ter maior impacto? Uma maneira é reformular e expandir nossa ideia de integração. A integração da nova contratação deve começar mais cedo e continuar mais tarde na experiência do funcionário. Por exemplo, nosso modelo de integração descreve uma abordagem em fases:
1. Pré-embarque - Formando Conexões
2. Onboarding - Construindo Confiança
3. Contínuo - Fazendo contribuições
Em vez de se concentrar apenas no evento de treinamento inicial, comece construir conexões profissionais e sociais assim que um funcionário aceita sua oferta de emprego. Forneça suporte contínuo à medida que os funcionários aplicam o treinamento às suas novas funções.
No entanto, as equipes de treinamento e desenvolvimento muitas vezes lutam para medir com precisão a eficácia de sua integração. O modelo Kirkpatrick descreve quatro níveis de medição:
1. Os participantes reagem ao treinamento;
2. Os participantes adquirem o conhecimento, habilidades, atitudes, confiança e compromisso com base na participação no Treinamento;
3. Os participantes aplicam o que aprenderam durante o treinamento quando eles estão de volta ao trabalho;
4. Os resultados desejados ocorrem como um resultado do evento de treinamento e reforço subsequente.
Como medir o sucesso
Um estudo de 2019 do The Brandon Hall Group descobriu que apenas 33% das equipes de T&D podem medir todos os seus programas de aprendizagem em Nível 1, e apenas 3% medem no Nível 4. Isso apresenta alguns desafios surpreendentes, quando o sucesso do treinamento corporativo é fundamentado mais no prazer do que na mudança de comportamento. Como podemos medir com precisão o ROI e são o padrão medições realmente informativas?
Medir é difícil, mas é possível. Então, o que esses 3% estão fazendo diferente? Medir o impacto do treinamento corporativo é muito mais gerenciável quando:
- Sistemas de gerenciamento de conteúdo (ou seja, portais de aprendizagem ou LMS) integrados com gestão de desempenho e plataformas de inteligência de negócios
- A base de conhecimento e os resultados comportamentais estão ligados a estabelecer indicadores-chave de desempenho (KPIs)
- Tempo e recursos dedicados ao acompanhamento do treinamento com análise de dados
Se você conseguir projetar seu funcionário integrado com esses KPIs em mente, você pode começar a abordar alguns desses desafios e medir o ROI. No mínimo, será mais fácil de medir o desempenho pré e pós-treinamento.
Conclusão
Seja qual for a sua estratégia, agora mais do que nunca é importante garantir uma experiência de integração bem-sucedida. “Funcionários com um experiência de integração sólida têm 69% mais probabilidade de permanecer por pelo menos três anos, economiza tempo, investimento e cresce sua cultura”.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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