Aprenda como você pode criar programas de treinamento de forma mensurável para obter impacto nos negócios.
Projetando Programas de Treinamento
Projete seus programas de treinamento para impacto mensurável nos negócios começando com o fim em mente, buscando responder: o que preciso alcançar enquanto resultado? Esse processo pode começar das seguintes formas:
- Planejar proativamente com o seu negócio
- Auditar proativamente seu negócio
- Responder reativamente ao seu negócio
Planejamento proativo com o seu negócio
Há momentos regulares a cada ano em que uma empresa divulga seu plano para o próximo ano. Use uma ferramenta chamada documento de linha de visão - também chamado de mapa de impacto. Dentro dessa ferramenta, na primeira coluna, insira os objetivos estratégicos do negócio, na próxima coluna insira as métricas de como os objetivos serão medidos, a próxima coluna insira o desempenho (os comportamentos observáveis) o que ocorrerá para atingir essas métricas e, em seguida, no coluna final liste as competências (conhecimento / habilidades / atitudes) necessários para realizar esses comportamentos.
Você pode então garantir que possui recursos de aprendizagem existentes para qualquer pessoa com lacunas nessas competências. Se não, prossiga através do processo de seleção de fornecedor, se você precisar comprar novas soluções de aprendizagem ou os processos ADDIE / SAM se você precisar construí-los internamente.
Auditando proativamente o seu negócio
Ao longo do ano, você pode auditar funções com sua empresa para descobrir e atender às necessidades de treinamento adicionais. Comece na fase de análise do ADDIE. No entanto, se você está fazendo certo, sua análise precisa ser mais robusta e ampla do que usual. Você precisa usar uma visão mais ampla do conjunto de habilidades de desenvolvimento (também conhecido como consultoria de desempenho) para análise. Comece com uma análise de lacunas. Em qualquer função de negócios, identificar as métricas de negócios atuais e as desejadas. Várias vezes há uma lacuna. Além disso, capture essas métricas - você vai querer usá-las novamente mais tarde.
Prossiga para uma análise de causa. Isso pode ser tão simples quanto perguntar a todos os envolvidos no mau desempenho (e não apenas um líder único) os porquês: Por que esse desempenho não está no nível desejado? Por que é a resposta que você acabou de me dar acontecendo?
Responda Reativamente ao Seu Negócio
Às vezes, as necessidades de negócios surgem fora do seu planejamento e processo de auditoria, talvez objetivos estratégicos, métricas ou os comportamentos mudaram. Isso cria uma solicitação ad hoc do negócio pelos seus serviços. Prossiga com a análise completa, criar um documento de linha de visão e, em seguida, comprar / construir processo para quaisquer soluções de aprendizagem, conforme necessário.
Medir / avaliar
Independentemente de você estar planejando, auditando ou respondendo ao seu negócio, você precisa medir / avaliar todas soluções de aprendizagem em algum nível. Para cada evento de aprendizagem, você deve medir quem está participando, o curso e qualquer eficácia do apresentador e quanto aprendizado ocorreu.
Cerca de três meses após o evento de aprendizagem, para a maioria dos cursos, você deve medir a aplicação no trabalho do novo conhecimento / habilidades. E então, seis meses após o evento de aprendizagem, apenas para os cursos mais caros e / ou altamente visíveis, você deve medir as métricas de negócios / impacto e também formar uma visão geral do ROI. Existem práticas recomendadas que orientam tudo isso.
Importante: depois de medir, compare as novas métricas de negócios para aqueles originalmente identificados no início do processo - no documento ou análise da linha de visão. Identificar se você obteve as métricas desejadas e fechou o Gap (Vão). Se não, você pode usar as diferentes medidas que você desenhou ao longo do processo para voltar e ver onde está o "elo fraco" e resolvê-lo.
Outros fatores importantes
Existem outros fatores importantes necessários para projetar programas para impacto mensurável nos negócios:
• Soluções diferentes de treinamento para desempenho
• Modelo de transferência de aprendizagem completa
• Melhores práticas de gestão de mudança
• Acompanhar as melhores práticas
Soluções diferentes de treinamento para desempenho
Como mencionado anteriormente, as lacunas de desempenho geralmente têm múltiplas causas, necessitando de múltiplas soluções. O treinamento é a solução para cerca de 20% do que afeta o desempenho. Vocês também precisam ser qualificados e fornecer (ou ter outros que são qualificados em e fornecer) as soluções que afetam o restante do desempenho. Além disso, como mencionado anteriormente, estas soluções adicionais são fornecidas na prática de desenvolvimento organizacional. Essas soluções incluem ter o objetivo certo, para o padrão correto, tempo suficiente, correto motivações e os meios necessários (por exemplo, processos, software, etc.) - e outras soluções que afetam esses princípios básicos no empresa, departamento, equipe e nível individual.
80% dos eventos de aprendizagem únicos falham completamente em melhorar desempenho para os níveis desejados - e os 20% que têm sucesso movem o desempenho apenas até a metade de onde você deseja. Vocês precisam superar isso usando o modelo de transferência de aprendizagem integral que usa várias atividades de aprendizagem. Uma maneira de usar este modelo é para o aluno e o líder se encontrem antes do evento de aprendizagem para definir expectativas, falar sobre o assunto e como o indivíduo e equipe está fazendo atualmente, e o que está para o indivíduo e equipe e se há uma melhoria. O aluno então tem trabalho, como assistir a um pequeno vídeo e concluir uma planilha, para começar a construir uma compreensão do assunto.
Às vezes, este é um e-Learning no qual qualquer necessidade o conhecimento é compartilhado / aprendido. Isso é seguido pelo tradicional evento de aprendizagem ao vivo onde o conhecimento é reforçado, construído sobre, e as habilidades aprendidas e praticadas para a maestria. Depois de evento de aprendizagem ao vivo, o aluno recebe acesso 24 horas por dia, 7 dias por semana à chave aprendizados e ferramentas, além de lembretes por e-mail diários e semanais em sobre o que aprenderam. O aluno e o líder do o aluno se reúne novamente para discutir os principais aprendizados e ações Itens planejados. Em seguida, o desempenho do aluno será monitorado e reconhecido / recompensado ou treinado conforme necessário e avaliado em análises de desempenho semestrais / anuais.
Melhores práticas de gestão da mudança
Todas as soluções de aprendizagem são iniciativas de mudança - então mude. Devem ser utilizadas as melhores práticas de gestão. Mas a maioria destas melhores práticas já são abordadas na transferência de aprendizagem integral e incluem o seguinte:
• Plano de patrocínio chave
• Plano de comunicação
• Plano de treinamento
• Plano de coaching
• Plano de resistência
Lembre-se: Você precisa colocar os controles no lugar para se certificar de que a mudança no desempenho, uma vez alcançada, permanece consistente.
Acompanhando as práticas recomendadas
Todas as informações anteriores foram descobertas por meio do melhores práticas. Essas práticas recomendadas continuarão a mudar - pelo menos em parte. Certifique-se de acompanhar as práticas recomendadas para continuar a maximizar sua eficácia na concepção de seus programas de treinamento para impacto mensurável nos negócios!
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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