Embora a maioria dos líderes de negócios compreenda o valor inerente de T&D corporativo, é importante, como parceiros responsáveis nos negócios, demonstrar o valor do treinamento. Este artigo fornece dicas e estratégias para demonstrar o valor dos programas de treinamento.
Por que é fundamental demonstrar o valor do treinamento?
Em profissões onde os resultados de funcionários mal treinados e subqualificados se transformam em resultados negativos de alto risco, como o militar, vários serviços de emergência e profissões médicas, o valor do treinamento está implícito e reconhecido. Essas organizações treinam com frequência e eficácia. Mas em organizações onde os resultados do treinamento são menos nítidos, é mais difícil demonstrar o valor do treinamento e do desenvolvimento.
Independentemente de quão óbvios sejam os resultados, é fundamental demonstrar o valor do treinamento para uma organização. Os esforços de treinamento e desenvolvimento custam tempo e dinheiro e devem resultar em aumentos de eficácia, eficiência e, por fim, ganho de receita. Os líderes empresariais hesitam em investir em esforços que não sejam comprovadamente eficazes e que não contribuam para os resultados financeiros.
Quais são os desafios em demonstrar o valor do treinamento?
Em profissões de menor risco, o valor do treinamento nem sempre é dado. Às vezes, é difícil identificar uma conexão direta entre treinamento e receita.
Tomemos, por exemplo, o treinamento durante a pandemia COVID-19. Muitas organizações, com a desaceleração dos negócios, aproveitaram o tempo extra que os funcionários de repente se encontraram preenchendo-o com treinamento. Os líderes de treinamento ficaram entusiasmados em relatar o aumento do tempo gasto em treinamento (às vezes duas ou três vezes mais do que nos anos anteriores). No entanto, sem uma correlação clara comprovando que o aumento no treinamento criou inovações adicionais e outros impactos positivos para os negócios, é difícil para os líderes empresariais continuarem a justificar o aumento dos cursos e do tempo de treinamento.
Muitas vezes é difícil traçar uma linha direta com o impacto do treinamento sobre a receita da empresa. Existem muitos fatores que afetam a receita, e os líderes de negócios hesitam em apontar o treinamento como a causa. Por outro lado, quando o desempenho cai, um aumento no treinamento costuma ser a reação automática de muitos líderes empresariais.
Às vezes, é difícil obter acesso às métricas adequadas ao demonstrar o valor do treinamento, ou mesmo acessar a tecnologia certa. Além disso, medir a eficácia do treinamento é demorado e, às vezes, difícil de avaliar.
Que estratégias podem ajudá-lo a demonstrar o valor de seus programas de treinamento e desenvolvimento?
Estratégia # 1 - Comece com o fim
O que deve ser medido: Antes de embarcar em qualquer solução de desenvolvimento de treinamento, é importante trabalhar com os líderes de negócios para identificar e articular de forma clara e objetiva o problema que precisa ser resolvido. Na fase de Análise das Necessidades de Treinamento, indique as métricas que comprovam o sucesso ou o fracasso dos esforços de resolução de problemas.
Como deve ser medido: ao identificar o problema, trabalhando com líderes de negócios para identificar as métricas salientes, é importante identificar o processo e a frequência da medição. Muitas vezes, as métricas são identificadas, mas logo esquecidas na agitação do dia a dia.
Começar com o fim em mente garante que a solução de treinamento atacará o problema real do negócio. E também garante que as métricas usadas para identificar o problema também possam ser medidas e rastreadas para demonstrar o valor do treinamento.
A seguir estão exemplos de métricas mensuráveis disponíveis para a maioria das empresas:
Envolvimento dos funcionários.
Rotatividade de funcionários.
Segurança corporativa e questões de conformidade.
Inovações de produto.
O envolvimento do cliente.
Net Promoter Score (NPS) e satisfação do cliente.
Fidelização de clientes.
Receita de negócios.
Poupança de custos.
Desempenho do funcionário e do processo.
Lucratividade.
Estratégia # 2 - Alinhar as métricas de treinamento com os indicadores-chave de desempenho de negócios
Ao medir a eficácia do treinamento, é importante trabalhar com os líderes de negócios para identificar os indicadores-chave de desempenho (KPIs) da empresa. Isso garante que as métricas de treinamento sendo medidas se alinhem àquelas coisas que indicam sucesso no negócio, conforme reconhecido pelos líderes de negócios. Eles demonstrarão claramente o valor do treinamento e do desenvolvimento.
Isso também garante que os esforços de treinamento se alinhem com a estratégia e táticas da empresa, apoiando as ações que a empresa está trabalhando para implementar. Por exemplo, uma métrica importante pode ser o número de inovações de produto desenvolvidas por equipes de produto. O treinamento em um tema como o design thinking se alinha às estratégias empresariais de inovação e, se feito de maneira correta, deve contribuir para o aumento das inovações de produtos, demonstrando o valor do treinamento e do desenvolvimento.
Estratégia # 3 - Selecione as Métricas de Avaliação de Treinamento
Existem vários modelos que medem a eficácia do treinamento. Escolha um ou mais e personalize-os de acordo com a dinâmica organizacional e os objetivos finais. A lista abaixo resume alguns:
Modelo de Avaliação de Transferência de Aprendizagem (LTEM) : LTEM é uma avaliação que compreende oito estratégias: (1) Presença, (2) Atividade, (3) Percepções do Aluno, (4) Conhecimento, (5) Competência de Tomada de Decisão, (6) Competência na tarefa, (7) transferência e (8) efeitos da transferência. Este modelo propõe que as duas primeiras estratégias (Presença e Atividade) não oferecem dados suficientes para determinar a eficácia, mas fornecem uma base para cada nível subsequente.
Os cinco níveis de avaliação de Kaufman: Este modelo compreende cinco níveis: (1) Entrada e Processo, (2) Aquisição, (3) Aplicação, (4) Resultado Organizacional e (5) Resultados Societais. Essas métricas de treinamento abrangem descobertas quantificáveis, abrangendo desde a eficácia dos materiais de treinamento foram compreendidos pelos alunos (entrada e processo) até o efeito que o treinamento teve no nível organizacional (resultados sociais).
O Método do Caso de Sucesso: Como uma alternativa para focar nos níveis de sucesso de certos programas de treinamento, este modelo avalia o quão bem uma organização influencia o treinamento. Tenta estudar fatores externos a um programa de treinamento, que podem influenciar o desempenho do funcionário e os resultados do negócio.
Modelo de Avaliação de Contexto, Entrada, Processo e Produto (CIPP) : O modelo CIPP avalia (1) o impacto do Contexto, Entrada, Processo e Produto; (2) Sustentabilidade; (3) Eficácia; e (4) Transportabilidade. Esse modelo é iterativo e é aplicado em toda a solução de treinamento, e não depois dela.
Níveis de avaliação de Kirkpatrick : o modelo de Kirkpatrick é possivelmente o modelo mais universal e é o ponto de partida de vários outros modelos. Sua taxonomia avalia (1) a reação do aluno, (2) a retenção do conhecimento, (3) a mudança de comportamento e (4) o impacto nos negócios.
Que dicas podem ajudá-lo a demonstrar o valor do treinamento?
Abaixo está uma lista de dicas para ajudá-lo a demonstrar o valor do treinamento e desenvolvimento:
Em primeiro lugar, evite métricas de baixo valor (por exemplo: tempo de assento, horas de aprendizagem, cursos concluídos). Embora tenham seu lugar e indiquem o uso, eles não vão além. Alguns Sistemas de Gerenciamento de Aprendizagem (LMSs) começaram a usar até mesmo essas métricas no portal que os usuários veem. Eles indicam se o treinamento foi usado, mas não o valor que ele pode ter trazido para a organização.
Em vez disso, concentre-se em métricas de alto valor, incluindo envolvimento dos funcionários, conformidade, desempenho, inovação e receita.
Ao relatar para líderes de negócios, evite usar o jargão de T&D. Muitos departamentos de T&D estão acostumados a discutir "resultados de nível um" ou "impacto de nível três". No entanto, isso não significa nada para os líderes de negócios, então, em vez disso, use a terminologia que eles entendem, como "resultados da pesquisa de reação" e "mudança de desempenho".
Use apenas estatísticas mensuráveis objetivamente para demonstrar o valor do treinamento. A maioria dos líderes de negócios gostaria de evitar medições subjetivas como evidência do valor e impacto do treinamento.
O treinamento é uma das peças mais importantes do quebra-cabeça dos negócios eficazes. Embora o valor esteja implícito, medir e demonstrar o valor do treinamento aumentará a qualidade do treinamento em qualquer organização.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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