Os objetivos de todo esforço de treinamento são transformadores ou assistenciais. Os treinadores transformam o comportamento do aluno ou tentam preencher lacunas no seu conhecimento. Ao criar um curso on-line, o objetivo dos Designers Instrucionais deve ser fornecer ao aluno todo o conteúdo necessário para atingir esses objetivos em um ambiente propício ao aprendizado. No entanto, nem todos os cursos de treinamento cumprem essa promessa.
Quando os alunos ou professores não obtêm os resultados esperados, a culpa recai diretamente sobre o treinamento. A questão agora é: como os treinadores identificam quais partes do curso precisam ser aprimoradas?
O método Kirkpatrick
Donald Kirkpatrick criou um sistema para ajudar as equipes de treinamento a medir a eficácia de seus cursos e corrigir eventuais falhas na entrega. Em seu livro Quatro Níveis de Avaliação de Treinamento, Kirkpatrick usou uma abordagem em quatro níveis para avaliar os resultados do treinamento. Esse método de medição em camadas tem aplicações em todos os tipos de treinamento.
O método Kirkpatrick usa 4 níveis para testar a viabilidade de um treinamento.
1. Reação do aluno
O primeiro nível avalia como os alunos respondem ao curso, medindo reações adversas ou favoráveis. Após o nível 1, as equipes de treinamento devem ser capazes de destacar os aspectos funcionais da classe enquanto corrigem as áreas que precisam ser melhoradas.
Pontos chave:
- É importante observar o que os participantes pensam sobre o curso, quais aspectos eles gostaram e quais partes eles não gostaram. - Os treinadores também precisam saber se os participantes recomendariam o curso.
2. Aprendizagem
O nível 2 é a fase de avaliação, na qual os desenvolvedores de treinamento descobrem como o curso é prático. Aqui, os educadores avaliam se os alunos adquiriram as habilidades e conhecimentos que esperavam aprender. O nível 2 é sobre como medir o impacto de um curso. Os alunos precisam passar por testes antes e depois da sessão para obter benchmarking e rastreamento de metas adequados.
Pontos chave:
- Os designers instrucionais devem saber se seus alunos aprenderam com o curso. - Os educadores precisam testar a melhoria das habilidades, atitudes e conhecimentos entre os alunos. - Também é essencial determinar se o curso forneceu todos os recursos que os alunos estavam procurando.
3. Aplicação Comportamental da Aprendizagem
O terceiro nível mede a transferência de conhecimentos do curso para os alunos. O suporte ambiental adequado, como análises de desempenho ou uma estrutura organizacional bem definida, ajuda a medir as mudanças comportamentais.
Pontos chave:
- As equipes de treinamento precisam determinar se os alunos podem usar e compartilhar seus novos conhecimentos em seu ambiente de trabalho diário. - Os educadores também precisam verificar se os alunos mostram ajustes comportamentais positivos. - Os sistemas de suporte ajudam as mudanças comportamentais pós-treinamento nos alunos. A falta de apoio pode ter efeitos adversos se os alunos não virem resultados tangíveis ou se acreditarem que são subestimados.
4. Impacto e resultados
As últimas métricas medem os resultados do treinamento e se o curso teve algum impacto no resultado planejado. Por exemplo, se uma organização treina funcionários sobre privacidade de dados, os gerentes podem medir o sucesso do curso verificando se todos seguem as regras e se o número de incidentes foi reduzido.
Pontos chave:
- Para medir com precisão os resultados do treinamento, os designers instrucionais devem estabelecer parâmetros de referência pré e pós-treinamento. - Os gerentes de treinamento podem verificar resultados mensuráveis, como produtividade, e reduzir resultados adversos.
Implementação
Como o Método Kirkpatrick é uma escala de precisão complexa e graduada, as equipes de treinamento precisam começar no nível 1 e subir até o nível 4. O início do nível de medição necessário permitirá que as organizações se familiarizem com o processo. O primeiro nível também permite que todos na equipe experimentem a eficácia do sistema, facilitando a adesão.
O Nível 1 também dará às equipes tempo suficiente para se acostumarem a métricas mais complicadas e comparações de medições pré / pós-treinamento. Os designers instrucionais devem fornecer tempo suficiente entre as medições para que as alterações possam ser mais evidentes. Essa abordagem de quatro níveis para medir a eficácia do curso mostra apenas os resultados do treinamento. Sugestões corretivas para preencher as lacunas de aprendizado não são seu objetivo. As equipes precisarão tomar as medidas necessárias para preencher as lacunas com base nos resultados desse método.
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