Antes de começar a utilizar o modelo 70 20 10 em sua estratégia de aprendizado e desenvolvimento, você precisa entendê-lo. Vamos explicar o que é esse modelo, os tipos de aprendizado que ele suporta e como ele pode ser aproveitado para construir uma força de trabalho de alto desempenho.
Qual é o modelo 70 20 10?
70 20 10 é uma teoria de Aprendizagem e Desenvolvimento que encapsula todas as diferentes maneiras pelas quais as pessoas aprendem. Aprender com as experiências, interagir com outras pessoas ou por meio de treinamento são o cerne dessa abordagem.
As organizações usam esse modelo para mudar seu foco do treinamento para o desempenho, para que possam fornecer à força de trabalho uma abordagem mais holística do aprendizado. Maximizar o impacto do aprendizado por meio da experiência, socialização e métodos formais de treinamento permite que as empresas criem e apoiem forças de trabalho de alto desempenho.
Por que usar este modelo T&D?
Desde a década de 1980, uma das principais razões pelas quais as organizações adotaram o modelo 70 20 10 foi implementar uma estratégia de aprendizado que maximiza o aprendizado e o desenvolvimento da força de trabalho, ao mesmo tempo em que aumenta o desempenho dos funcionários.
Embora o aprendizado tradicional, fornecido por meio de programas formais de treinamento, possa ser mais eficaz para abordar lacunas de habilidades, problemas de desempenho ou necessidades de retreinamento, 70 20 10 concentra-se no aprendizado no contexto do local de trabalho. O objetivo é tornar bons funcionários excelentes, oferecendo uma gama diversificada de oportunidades de aprendizado por meio de métodos diferentes.
É importante observar que as proporções de 70 20 10 não são imutáveis. Eles devem ser vistos como um guia geral para cada tipo de aprendizagem. A divisão específica pode variar dependendo das necessidades de Aprendizagem e Desenvolvimento da sua organização.
O colapso 70 20 10
O modelo 70 20 10 afirma que as pessoas obtêm:
70% de seu conhecimento de experiências relacionadas ao trabalho,
20% de interações com outras pessoas, como colegas de trabalho e gerentes,
10% de eventos formais de aprendizagem.
70% da aprendizagem é experimental
A aprendizagem experiencial acontece através da conclusão de tarefas diárias, resolução de problemas e prática regular. Esse aprendizado é informal, geralmente autodirigido e permite que os funcionários aprendam por meio de experiências no trabalho. É benéfico para os funcionários, pois permite que eles explorem e refinem suas habilidades baseadas no trabalho. Também permite que eles tomem suas próprias decisões para concluir as tarefas atribuídas. Os funcionários são incentivados a enfrentar desafios, fazer perguntas, aprender com seus erros e estar abertos a feedback sobre seu desempenho.
Ao concluir uma tarefa, é mais provável que seus funcionários a realizem com mais facilidade e rapidez do que se fossem apenas instruídos sobre como fazê-lo. E é mais provável que eles retenham esse aprendizado porque o experimentaram em primeira mão.
Em última análise, esta parte do modelo é sobre autonomia. Seus funcionários estão aprendendo fazendo. E no processo, eles estão se tornando mais informados e preparados para os desafios futuros.
20% da aprendizagem é social
A aprendizagem social acontece interagindo e observando outras pessoas. No local de trabalho, isso ocorre por meio de colegas de trabalho e gerentes. Ao concluir tarefas ou projetos e superar desafios juntos, seus funcionários aprendem com seus colegas enquanto trabalham em direção a um objetivo comum.
Aprender com os outros também pode ser alcançado por meio de mentoring e coaching. Por exemplo, se uma determinada função exige fortes habilidades de negociação, a melhor maneira de um funcionário aprender essa habilidade é sendo guiado por um cenário de negociação por um colega ou gerente que seja adepto dessa habilidade. O funcionário pode primeiro observar um cenário simulado de negociação e depois ser treinado por meio de um. É uma prova de fogo, sem o perigo do mundo real, é claro! O colaborador aprende observando e interagindo sob a orientação de outros, oportunidade que pode não ser possível em um treinamento mais formal.
A eficácia do aprendizado social depende muito da cultura dentro da sua organização. É importante ver como você pode apoiar e facilitar o aprendizado social. Adotá-lo pode levar a um ambiente de trabalho mais produtivo e a uma cultura mais forte por meio da formação de equipes dispostas a apoiar e aprender umas com as outras.
10% da aprendizagem é formal
A aprendizagem formal, o aspecto mais conhecido do modelo, é a aprendizagem que é entregue de forma estruturada. Usado para melhorar o desempenho do funcionário por meio de treinamento orientado a objetivos e conduzido por instrutor, ele complementa os métodos de aprendizagem experiencial e social. Também é ótimo para estabelecer conhecimento básico para um determinado tópico.
A aprendizagem formal divide-se em dois baldes, presencial e online. O presencial assume a forma de sessões de treinamento, tutoriais, seminários, workshops e apresentações em grupo em um só lugar, que normalmente é um ambiente semelhante a uma sala de aula.
O aprendizado on-line, fornecido por meio de um Sistema de gerenciamento de aprendizado (LMS), permite que você forneça treinamento em uma ampla variedade de formatos, desde cursos baseados em SCORM ou xAPI até webinars e vídeos. Suas equipes podem aprender em seu próprio tempo, em seu próprio ritmo, onde quer que estejam. E você pode acompanhar facilmente o progresso do treinamento para medir o impacto de seus programas no desempenho da força de trabalho.
Atendendo às Necessidades de Aprendizagem de Seus Funcionários
O aprendizado e o desenvolvimento de acordo com o modelo 70 20 10 acontecem principalmente por meio de experiências e socialização no trabalho.
No entanto, argumenta-se que este modelo não se concentra o suficiente em métodos de aprendizagem mais estruturados. A aprendizagem formal, embora componha a minoria de 10%, é vital para atingir seus objetivos de aprendizagem corporativa.
Comece a usar esse modelo identificando como ele pode ajudar sua organização a atingir suas metas de desenvolvimento de funcionários. Experimente diferentes divisões para ver se elas atenderão às necessidades de sua força de trabalho. Você logo descobrirá se é a estratégia de aprendizado certa para sua organização..
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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