Este artigo discute quatro técnicas para avaliar a eficácia do treinamento e verificar o ROI do treinamento para sua organização.
Como o treinamento deve ser rastreado?
O investimento em treinamento corporativo aumentou, mas é importante que toda organização também meça o retorno disso. As empresas devem verificar o ROI do treinamento porque investiram muito. Embora o treinamento possa melhorar os resultados, ele não pode ter os resultados esperados quando não é rastreado. Portanto, é melhor ter um treinamento implementado com os objetivos certos. O treinamento deve ser acompanhado para ver se há uma melhora nesses objetivos ou não. Essas metas podem incluir melhoria nos lucros ou vendas. Se não estiver levando a esses resultados, é melhor mudar o programa de treinamento para o futuro.
Métodos para verificar o ROI do treinamento
1. Testes
As empresas devem garantir que o programa de treinamento contenha testes para que os alunos os experimentem e seu progresso seja conhecido. Além disso, os testes também podem indicar um curso mal elaborado quando muitos alunos não conseguem passar neles. Isso sugere que alguém que projetou os testes não verificou se os alunos seriam capazes de passar nos testes ou não. Isso implica que os testes não estavam relacionados ao material do curso de eLearning. Isso também significa que o curso deve ser redesenhado para conter o assunto relevante para o teste.
2. Observação
A segunda forma de verificar a eficácia do curso é através da observação. É um método de grande relevância quando o treinamento foi pensado para mudar o comportamento dos funcionários.
3. Pesquisas
As pesquisas também podem ser formas úteis de verificar se os funcionários aprenderam algo com o curso. Eles podem fazer parte do LMS, onde os funcionários recebem feedback após a conclusão do curso. Se os alunos sentirem que o curso não tem nada a oferecer, eles podem reclamar na pesquisa. Eles também podem ter enfrentado problemas no uso do LMS, caso em que a empresa precisa decidir se usará um LMS no futuro. Se o LMS for difícil de usar, não haverá muito ROI do curso e a empresa não deveria ter investido naquele LMS específico.
4. Entrevistas
As entrevistas com os funcionários também podem revelar o quadro geral sobre se eles entenderam o curso. As observações podem medir se um funcionário alterou seu desempenho no trabalho após o curso. Às vezes, sabendo que estão sendo observados, os funcionários podem não conseguir dar o melhor de si. Pode dar a impressão errada à empresa de que não aprenderam nada com o curso.
Os funcionários também podem ser questionados diretamente sobre sua experiência com o curso. As entrevistas são um método informal, mas podem fornecer ao gerente mais detalhes sobre a experiência do funcionário com o curso. Eles podem obter informações não reveladas em um questionário. Além disso, alguns funcionários podem não conseguir se expressar em um questionário, porque seu domínio da língua inglesa não é tão bom. Portanto, é melhor que o gerente pergunte pessoalmente.
Como conduzir entrevistas após o treinamento?
Modelo Brinkerhoff
Existe também o modelo de caso de sucesso de Brinkerhoff, que diz claramente que os efeitos de cada método não são os mesmos para todos. Quando os casos que apresentam resultados ruins do modelo de aprendizado são avaliados, eles podem ser estudados para desenvolver uma versão melhor. De acordo com este modelo, primeiro, o sucesso do modelo deve ser definido. Depois de definir as expectativas, você pode medir os resultados. Um programa só deve ser iniciado depois que essas métricas forem estabelecidas.
Depois do programa produz resultados, seus participantes devem ser divididos em dois grupos, com base em quem está fazendo o melhor e quem está fazendo o pior. Você deve entrevistar ambos os grupos detalhadamente para determinar como o programa de treinamento afetou o trabalho deles. Assim, os de melhor desempenho se beneficiaram dos bons fatores do programa e, da mesma forma, os de pior desempenho sofreram por causa dos fatores ruins. Os fatores ruins, devido aos quais o desempenho de alguns dos participantes não melhorou após o programa, precisam ser eliminados dele. Os de pior desempenho não experimentaram os bons fatores do programa e, portanto, o programa precisa ter os bons fatores aprimorados. Portanto, quando o programa de treinamento for implementado na próxima vez, ele também precisará ter bons fatores em abundância. Você pode usar este método ao conduzir pesquisas e entrevistas após o programa.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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