Comece a provar que seu programa de treinamento está funcionando por meio de T&D orientado por desempenho, identificando as lacunas de desempenho de sua organização que atravessam toda a organização. Aqui estão 5 maneiras pelas quais os parceiros de negócios estratégicos podem demonstrar seu impacto.
Medir o desempenho é fundamental
Como líderes de T&D, há muito nos concentramos em medir as taxas de conclusão, engajamento e Net Promoter Score. Mas é importante observar que essas métricas são apenas indicadores de se o programa de treinamento de seus funcionários está indo bem. Na realidade, eles falham em dizer se o treinamento fez uma diferença demonstrável em como as pessoas melhoraram em suas funções.
Então, o que você deve medir para decifrar se seu programa de treinamento está realmente funcionando bem? A resposta é simples: desempenho dos funcionários. O desempenho dos funcionários é a métrica mais importante ao mostrar seu impacto para as partes interessadas.
Aqui estão 5 maneiras de provar o impacto de seu programa de treinamento de funcionários por meio de T&D orientado para o desempenho.
1. Afaste-se do foco de “Aprendizado”
Embora seja gratificante criar experiências de aprendizado que nossos funcionários adoram, os líderes de T&D precisam se fazer a seguinte pergunta: o treinamento criado hoje realmente faz diferença para os negócios e ajuda os funcionários quando e onde eles mais precisam?
Como um parceiro de negócios estratégico, os líderes de T&D precisam impactar os KPIs de desempenho que são importantes para a organização. Portanto, para causar um verdadeiro impacto, você precisa começar a se concentrar nos fluxos de trabalho de seus alunos. Isso significa afastar-se daquelas experiências de aprendizado baseadas em eventos em que os funcionários precisam parar de trabalhar para concluir o eLearning ou participar de um curso.
Em vez disso, projete para a experiência diária de um funcionário. Você construirá uma compreensão de suas tarefas e processos, o que os ajudará a aprender no fluxo de trabalho e afetará seu desempenho. Ao criar recursos ou experiências para os funcionários, você e sua equipe de T&D podem impactar diretamente os resultados de desempenho dessas tarefas e processos cruciais.
Mas, ao mesmo tempo, como os funcionários terão muitos processos e tarefas em seus fluxos de trabalho, ser orientado por dados, em vez de focar no que as partes interessadas acham necessário, ajudará você a identificar os desafios e oportunidades certos para investir tempo e dinheiro.
No T&D orientado para o desempenho, o teste e a criação de valor para os negócios podem acontecer no ritmo. Ao falhar rapidamente e repetir o que a equipe de L&D aprendeu, você pode se concentrar em resolver problemas de negócios e impactar os KPIs mais importantes.
Falando em dados, nossa próxima dica é fazer a análise de dados antecipadamente para que você saiba se moveu a agulha.
2. Faça a análise antecipadamente para saber se você moveu a agulha
Para demonstrar verdadeiramente que seu programa de treinamento orientado para o desempenho está funcionando, você precisa mostrar por onde começou.
Você não pode provar o impacto se estiver começando com uma solução em vez de um problema. Quando isso acontece, você corre o risco de não saber se a intervenção teve o impacto desejado. Portanto, é fundamental ilustrar que você entende o problema primeiro determinando seu ponto zero.
O método mais eficaz em que os líderes de T&D devem se concentrar é uma análise de lacunas de desempenho . Ao iniciar sua investigação, certifique-se de incluir as partes interessadas desde o início, o que ajuda a evitar a repetição do conhecimento em suas ofertas.
Sua análise de lacunas de desempenho pode ser tão simples quanto uma conversa, mas você deve incluir como o trabalho deve ser feito, bem como os resultados necessários. O objetivo é entender a lacuna entre o desempenho esperado e a realidade atual.
Para começar, aqui estão sete perguntas a serem feitas em sua análise de lacunas de desempenho:
Quem são as principais partes interessadas envolvidas na análise?
Qual é o estado atual do desempenho dos funcionários nos departamentos?
Como você vai capturar o conhecimento e as habilidades dos melhores profissionais?
Que conteúdo já existe que pode ser reaproveitado ou atualizado?
Quais dados estão disponíveis para pintar um quadro das lacunas de desempenho atuais?
Como você ensinará artistas novatos a realizar tarefas de nível mestre?
Que medidas você tomará para evitar barreiras e o que fará se as barreiras forem inevitáveis?
Identificar o marco zero é fundamental para o seu sucesso, assim como encontrar pontos críticos de falha em sua organização. É por isso que focar na resolução de problemas perenes é nossa terceira maneira de provar o impacto do seu programa de treinamento.
3. Concentre-se em resolver problemas perenes
No T&D orientado para o desempenho, você precisa se concentrar na compreensão dos requisitos e desafios de qualquer função, principalmente no local de trabalho.
Resumindo, você precisa identificar os problemas perenes . Essas são lacunas de desempenho que atravessam toda a organização e provavelmente não desaparecerão tão cedo. São aqueles pontos críticos de falha em qualquer operação, como comumente encontrados na integração e treinamento de gerentes.
A identificação desses pontos problemáticos começa envolvendo as pessoas em sua organização, como líderes de negócios, e descobrindo quais prioridades ou metas são prioritárias para eles. Sua equipe de T&D começará a perceber os padrões organizacionais que causam lacunas de desempenho durante esse processo de validação.
Em seguida, você pode priorizar e resolver problemas perenes adotando uma mentalidade de gerenciamento de produtos e criando ofertas business-to-customer projetadas para impactar esses problemas perenes.
Ao comercializar essas ofertas para a organização, você poderá atrair todas as pessoas nessa lacuna de desempenho. Agora, você pode oferecer a oferta aos funcionários e garantir que eles recebam o treinamento adequado no momento certo, ao mesmo tempo em que coleta constantemente feedback para repetir essas intervenções de aprendizado.
Garantir que os funcionários recebam o treinamento adequado de que precisam se resume a tempo e relevância. Na próxima seção, falaremos sobre como envolver seus especialistas no assunto na criação de conteúdo.
4. Envolva seus especialistas no assunto na criação de conteúdo
As excelentes notícias sobre T&D orientado para o desempenho? Isso torna muito mais fácil o envolvimento com especialistas no assunto, ou SMEs.
As PMEs que você realmente deseja recrutar serão algumas das pessoas mais solicitadas em sua organização. Seu tempo será limitado e, mesmo querendo ajudar, eles precisarão ver os dados que comprovam que um problema precisa ser resolvido na organização e por que sua contribuição ajudará a superar esse problema.
Como bônus, entender os dados e o problema levará você aos funcionários que já estão realizando e têm experiência para ajudar outras pessoas. E adivinha? Estas são as PMEs que você deseja alistar em sua prática de T&D orientada para o desempenho.
Uma vez que você tenha a PME certa, facilite e agilize a contribuição de seus conhecimentos. Isso significa oferecer as ferramentas certas para criar cursos perfeitamente, compartilhar conhecimentos valiosos e iterar para melhorar as experiências de aprendizado ao longo do tempo. Isso torna mais fácil para suas equipes aproveitar o conhecimento interno e aprimorar suas habilidades.
Finalmente, vamos falar sobre como mostrar que você mudou o desempenho do funcionário.
5. Prove seu impacto como um parceiro de negócios estratégico
Conforme propusemos, provar seu impacto como parceiro estratégico de negócios começa com o foco no desempenho do funcionário — a métrica que importa .
Impactar o desempenho é a razão pela qual o T&D deve existir. A melhor maneira de mostrar que você está impactando a lacuna de desempenho identificada é mostrando que os funcionários estão trabalhando com um novo nível de habilidade e capacidade do que antes de sua intervenção. Todo o resto, como níveis de engajamento ou horas totais de treinamento ministradas, é apenas um indicador.
Por exemplo, se espera-se que os funcionários codifiquem, então o sucesso da intervenção de aprendizagem é que eles podem codificar no nível desejado. Impactar o desempenho difere de quão envolvente foi a intervenção destinada a treinar a codificação, e vale a pena repetir, mais crucial para provar que seus treinamentos estão fazendo uma diferença positiva.
Ser um parceiro de negócios estratégico de impacto se resume a mostrar aos seus stakeholders que você se responsabiliza pelas métricas que são importantes para eles. Se você entender o que os mantém acordados à noite, terá uma chance maior de mover a agulha e aumentar o impacto e a qualidade de suas intervenções de aprendizado.
Desempenho do funcionário: a métrica que importa
O desempenho do funcionário é a única métrica que mostra que seu programa de treinamento tem uma diferença demonstrável em como as pessoas melhoraram em suas funções.
Ao adotar uma mentalidade de T&D orientado para o desempenho, você pode:
Impacte os KPIs de desempenho que são importantes para a organização ao entender o fluxo de trabalho dos funcionários.
Ofereça aos funcionários intervenções de aprendizado quando e onde eles precisarem, identificando problemas persistentes por meio de uma análise de lacunas de desempenho.
Mostre às PME que vale a pena resolver o problema e facilite o seu recrutamento.
Demonstre o desempenho dos funcionários com um novo nível de habilidade e capacidade.
Encontre um problema primeiro e depois crie uma solução, e não o contrário.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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