Habilidades não são suficientes
Aprender é como respirar. Sim, respirar é essencial. Não, não se limita a ioga e meditação. Que pensamentos vêm à sua mente ao refletir sobre as frases acima? Voltaremos à declaração mais tarde.
Aprendizagem no local de trabalho depois de 2020
Este post explora o futuro do desenvolvimento da força de trabalho e da aprendizagem no local de trabalho à medida que emergimos da pandemia de 2020. O que aprendemos? Como seguir em frente? Onde focar?
Você encontrará análises e recomendações detalhadas nos seguintes documentos publicados no início de 2021:
O "Futuro do Desenvolvimento da Força de Trabalho":
Um ponto fundamental: o futuro do desenvolvimento da força de trabalho é baseado em entrevistas de pesquisa com mais de 50 CEOs, chefes de Treinamento e Desenvolvimento. Ele explora a natureza mutável do trabalho e do desenvolvimento da força de trabalho e a mudança da aprendizagem para o desempenho.
E o "5º Relatório Anual de Aprendizagem no Local de Trabalho", do LinkedIn Learning:
No LinkedIn Learning, esperamos que os insights, dicas e inspiração neste relatório ajudem a orientar seus programas de aprendizado e inspirem a construção de habilidades.
Onde devemos nos concentrar agora?
De acordo com o documento "Futuro do Trabalho", as 4 áreas-chave nas quais as organizações devem se concentrar são:
Avaliadores de habilidades : como faço para melhorar se não consigo definir?
Percursos de carreira com suporte: levando os funcionários de A para B
Aprendizagem colaborativa aplicada: aumentando o compartilhamento, a aceitação, o envolvimento e a automotivação
Aprendizagem sob medida: melhorando a relevância e o impacto
O relatório 2021 do LinkedIn Learning conclui o mesmo sobre a importância das habilidades:
Tudo começa com habilidades. Precisamos ajudar nossas equipes a desenvolver as habilidades que inspirarão alunos, gerentes e executivos a co-criar uma cultura de aprendizagem que recompense o que os funcionários já sabem e o ritmo no qual aprendem novas habilidades de alta demanda.
Habilidades, habilidades, habilidades
Esta é uma ótima notícia para a T&D que pode desempenhar um papel importante na qualificação e requalificação.
1. Conceitos básicos de design instrucional: Modelos de DI por Joe Pulichino
2. Articular o treinamento essencial do enredo por Daniel Brigham
3. Design Instrucional: Storyboarding de Daniel Brigham
4. Convertendo o treinamento presencial em aprendizagem digital por Daniel Brigham
5. Medindo a eficácia da aprendizagem por Jeff Toister "
O que você percebe? Primeiro, parabéns a Daniel Bringham! Mas não é esse o padrão que procuro. Os profissionais de T&D, que impulsionaram a transformação da aprendizagem digital, estão fazendo cursos essenciais em Design Instrucional, storyboard e criação de storyline para que possam fazer cursos presenciais online?
Ou, devido à grande demanda por aprendizado virtual, de repente uma nova geração de "profissionais" de L&D juntou-se às forças de aprendizado? Acontece que o relatório usa "profissionais da aprendizagem" como profissionais da aprendizagem, portanto, tecnicamente, em qualquer nível. Talvez seja apenas meu preconceito bilíngue, mas para mim, um profissional é alguém que tem um certo nível de experiência comprovada na área.
Enfim, estou feliz com o último da lista! Medir a eficácia da aprendizagem é fundamental se quisermos permanecer relevantes no futuro. A medição e a avaliação costumam ser uma reflexão tardia, se houver. Esta é uma das maiores mudanças mentais que precisamos fazer em L&D. Sem medir, especificamente, medir a coisa certa, o aprendizado no local de trabalho ficará preso a muito aprendizado sem impacto. Se este não for o caso em sua organização (ou seja, estamos nos afogando em conteúdo, mas ainda não mudamos a agulha), este artigo não é para você.
Habilidades começam com medição
As habilidades são tão essenciais que o LinkedIn acaba de anunciar que está intensificando seu jogo na arena com o Skill Path:
O Skills Path reúne os cursos do LinkedIn Learning com as avaliações de habilidades para ajudar os recrutadores a avaliar os candidatos de maneira mais justa, com base em suas habilidades comprovadas. As práticas de contratação dependem há muito das qualificações tradicionais dos candidatos, como diplomas, títulos e sua rede de contatos para descobrir candidatos. Com o Skills Path, isso muda.
O que me faz pensar é como o Skills Path mede as "habilidades comprovadas" para serem mais equitativas. Isso significa que preciso fazer cursos do LinkedIn e responder a perguntas de múltipla escolha para provar que tenho uma "habilidade"?
Como funciona é simples. Primeiro, os gerentes de contratação nas empresas participantes identificam as habilidades essenciais para uma função. Em seguida, os candidatos têm uma chance mais justa de uma nova função:
Preenchendo quaisquer lacunas de habilidades com os Cursos de Aprendizagem do LinkedIn gratuitos organizados para ajudá-los a aprender as habilidades necessárias para a função;
Demonstrar suas habilidades passando em uma Avaliação de Habilidades do LinkedIn de múltipla escolha e uma avaliação em vídeo (ou texto); e,
Proteger uma conversa do recrutador se ele passar nas avaliações.
O tempo dirá o que essa abordagem mede: capacidade de fazer o teste, conhecimento, habilidades ou aplicação de habilidades. Medir a coisa certa será a vantagem competitiva para empresas que buscam talentos. Mas o que devemos medir e como? O relatório do LinkedIn oferece vários resultados para o que mediram: "Os alunos da Geração Z assistiram 50% mais horas por aluno de conteúdo de aprendizagem em 2020 em comparação com 2019."
Esta é a medida certa? Depende do que você quer fazer com o resultado! Ao projetar sua estratégia de medição, pense no resultado potencial que você obtém. Crie uma hipótese. Mas o mais importante, pense em como você usará o resultado! Que ações ou decisões você vai tomar com base nos resultados?
Pessoalmente, eu acredito que "assistir" conteúdos de aprendizagem não tem nada a ver com a aplicação do conhecimento ou habilidades no trabalho. E, honestamente, quem mais não passou mais tempo online em 2020 do que em 2019? Mas, digamos que esta informação seja importante para você. O que você faz com isso? Você colocou mais conteúdo online para a Geração Z assistir? Novamente, o valor de qualquer resultado de sua estratégia de medição e avaliação depende se eles apóiam suas decisões ou ações. Portanto, comece com o fim em mente; comece com a decisão e as ações.
Alimento para reflexão: fazer cursos não é a única maneira de aprender
O relatório de aprendizagem do LinkedIn está repleto de coisas para reflexão. Vale a pena pesquisar para encontrar itens acionáveis para sua organização. Você também sairá do relatório com um sentimento caloroso e confuso de que o aprendizado é essencial para o crescimento. Este resultado é apoiado por dados qualitativos e quantitativos. No entanto, lembre-se de que, afinal, este é um relatório de aprendizagem do LinkedIn.
Aprender é como respirar. É essencial, mas não se limita a ioga e meditação. Fazer cursos NÃO é a única maneira de aprender. É uma das maneiras de aprender. Os dados podem informá-lo sobre um dos múltiplos aspectos da aprendizagem: a capacidade de concluir cursos online. Pode ou não ser suficiente para formar uma estratégia de como seguir em frente.
O que podemos fazer agora para seguir em frente?
Vamos pegar cada uma das áreas de foco e desenvolver uma análise do estado atual. Sem saber onde você está, é difícil dizer até onde ir. Novamente, tudo começa com a medição. O artigo "The Future of Work" sugere as seguintes quatro áreas que você deve avaliar em sua organização em relação ao nível de maturidade do desenvolvimento da força de trabalho:
Avaliadores de habilidades : como faço para melhorar se não consigo definir?
Percursos de carreira com suporte: levando os funcionários de A para B
Aprendizagem colaborativa aplicada: aumentando o compartilhamento, a aceitação, o envolvimento e a automotivação
Aprendizagem sob medida: melhorando a relevância e o impacto
Questões Fundamentais
Quem é o dono da aprendizagem no local de trabalho? Quem é responsável pelo desenvolvimento de habilidades e progressão na carreira?
É a liderança sênior da organização? RH? T&D? Gestores? Os próprios funcionários? Qual é o gargalo? Imagine que você pesquise todos em sua organização e combine todas as respostas em um único mapa de visualização (de sua escolha). Essa é a sua cultura de aprendizagem.
Todo mundo possui uma peça do quebra-cabeça. Quanto mais você se afasta do funcionário real (que possui o cérebro onde a aprendizagem ocorre), mais se trata das condições de aprendizagem eficaz (políticas, tempo, recompensas, motivação, ferramentas, recursos, percursos guiados, etc.). Ninguém possui o aprendizado como ele é. Nem mesmo L&D. L&D pode ser bem versado em ciência de aprendizagem, mas também precisa estar conectado com o negócio, entendendo como os funcionários são incentivados, em que circunstâncias eles trabalham, etc. Caso contrário, você acabará com cursos "envolventes" no LMS. E isso por si só não vai resolver seus problemas.
Os comentários em um tópico do LinkedIn mostram claramente que não há um único marcador para superar esse desafio. Você terá que quebrá-lo de várias maneiras [3].
Áreas de foco de aprendizagem no local de trabalho
Foco # 1: Avaliação de habilidades
A ideia é simples: se você conhece as habilidades de alguém e em que nível de habilidade alguém está atualmente (A), e sua organização tem uma taxonomia de habilidades sólidas (e ontologia), juntamente com as competências definidas por função (B), tudo que você precisa é caminho personalizado para ir de A a B. Na vida real, é um problema mais complexo de resolver.
Explore algumas dessas questões para formar um entendimento comum de onde você está hoje com a avaliação de habilidades:
O que é uma habilidade? Como você define, categoriza e usa habilidades hoje na tomada de decisões?
Como você mede uma habilidade? Você usa diferentes medidas para diferentes tipos de habilidades?
Você está avaliando suas habilidades? Avaliação por pares? Avaliação do gerente? Avaliação de mentores? Avaliação da comunidade? Avaliação da indústria?
O que é um papel (para o caminho da carreira)?
Como você sabe que uma função requer uma certa habilidade?
Como você sabe que uma função requer um determinado nível de habilidade (competência)?
Como você mede a competência? Você considera a aprendizagem formal (certificações, cursos, workshops, etc.) e a aplicação no trabalho (entrega de projeto bem-sucedida que exigiu uma certa habilidade) ao medir a competência?
Ter um conjunto de habilidades necessárias para uma função garante a progressão na carreira? Se não, o que mais é um fator?
Quais são as maneiras de cima para baixo pelas quais sua organização apoia o desenvolvimento de habilidades?
Quais são as formas de baixo para cima (de base) pela qual a força de trabalho adquire novas habilidades ou melhora as existentes?
Como sua organização apóia o desenvolvimento de habilidades (tempo, recursos, incentivos, etc.)?
Os gerentes estão bem equipados para apoiar o desenvolvimento de habilidades?
Quem é responsável e quem é responsável pelo desenvolvimento de habilidades? Liderança, L&D, gerentes, próprios funcionários?
Esta lista não é inclusiva, é claro, mas pode iniciar sua jornada para explorar o foco das habilidades em sua organização.
Foco # 2: Caminhos de Carreira com Suporte
Se você pensa nas habilidades como trampolins para fornecer a habilidade de se mover de um lugar para outro, elas também precisam de um destino. Os planos de carreira são um tema importante na indústria. Eles são importantes não apenas porque definem o destino do desenvolvimento de habilidades, mas também porque é caro perder talentos. Converse com o recrutamento sobre quantos recursos sua organização investe para encontrar e contratar talentos. Manter o talento e fornecer a eles uma carreira significativa é uma situação em que todos ganham.
Aqui estão algumas perguntas a serem exploradas sobre sua estratégia atual de carreira:
Como é a progressão na carreira em sua organização? Observe que nem todo mundo quer passar de colaborador individual a gerente, a gerente sênior etc. A progressão na carreira está simplesmente subindo na cadeia?
O que motiva as pessoas a trabalhar para sua organização? Em funções diferentes?
Quanto tempo leva para progredir? O que é preciso para progredir?
Você tem políticas em vigor (junto com planos de execução) para apoiar a progressão na carreira?
Quão grande barreira é a velha piada: "CFO: E se nós os treinarmos e eles saírem? CLO: E se não os treinarmos e eles ficarem?"
Existe um mapa de competências claro para orientar o rumo da carreira?
Como é o seu kit de ferramentas de gerente? Sem o apoio do gerente, é improvável que a progressão na carreira seja bem-sucedida. Como você apóia os gerentes e seus subordinados diretos?
E quanto ao lado prático de um caminho: você tem uma maneira simples para os funcionários visualizarem onde estão, para onde estão indo e como chegar lá?
Foco # 3: Aprendizagem Colaborativa Aplicada
Existem dois elementos importantes sob este enfoque: aplicado e colaborativo. Embora você possa definir esses termos de maneira um pouco diferente em sua organização, eles destacam dois aspectos cruciais da aprendizagem:
Aprendizagem aplicada "Atividades que envolvem o aluno diretamente nos fenômenos em estudo e estão associadas à reflexão estruturada sobre a conexão entre os fenômenos e os conceitos teóricos (Kendall, 1990, 181)."
O que isso significa na aprendizagem no local de trabalho? "Saber" não é suficiente. Apresentar não é suficiente. Contar não é suficiente. Mesmo animar não é suficiente. Se você é um profissional de aprendizagem, não deve avaliar o grau de envolvimento do curso e se eles podem responder a perguntas de múltipla escolha, lembrando-se do que viram no slide 5. Você deve avaliar como as pessoas aplicam o que "sabem".
Teoria e modelos mentais são importantes, especialmente para alunos novatos. Mas quanto mais avançado o seu público está no que está fazendo, menos você precisa de "segurar as mãos e dar uma colherada". E se eu puder me concentrar apenas em uma coisa a mudar, minha sugestão é o feedback. Encontre maneiras criativas de fazer os funcionários refletirem sobre o que aprenderam, desafie-os de maneiras significativas e forneça feedback prático.
No entanto, essa abordagem pode levar ao problema de gargalo. Você não pode possuir a aprendizagem, você não pode fornecer feedback. Mesmo se você tiver uma equipe de aprendizagem, ela não é escalonável. Você precisará de PMEs, mentores e membros de equipe experientes.
É aí que entra a aprendizagem colaborativa.
Aprendizagem Colaborativa Aprender em conjunto com os outros, trabalhando para alcançar um objetivo comum.
Combinar aprendizagem aplicada e colaboração com outras pessoas em projetos é uma abordagem poderosa em que você, como designer de aprendizagem, se torna um facilitador em vez de um guardião e transportador de conhecimento. Como um maestro, invisível, mas controlando a experiência musical geral.
Foco # 4: Aprendizagem sob medida
Em meus mais de 20 anos no campo do aprendizado, vi a evolução do eLearning: CBT, WBT, curso de eLearning, eLearn, etc. Embora tenhamos conseguido reformular o "aprendizado eletrônico" muitas vezes, o conceito permanece o mesmo: conteúdo empacotado e entregue a você sob demanda.
As vantagens em relação aos treinamentos presenciais "antiquados" com instrutor são óbvias, pelo menos do ponto de vista de negócios - mais barato, mais consistente, mais acessível (com base no tempo e na geografia). Com ferramentas de autoria rápidas, isso se tornou um "método de entrega" para muitas coisas. O eLearning se tornou um pote vazio que podemos preencher rapidamente com informações e colocar na prateleira para consumo de todos em nenhum momento.
O problema com o conceito de jarra vazia é que perdemos de vista o nosso público. Uma jarra cheia de coisas para todos é uma jarra cheia de coisas para ninguém. Coisas como "treinamento de conscientização" se tornaram uma coisa. Tem sido assim por uma década, então por que é um assunto quente hoje? Porque o ritmo da mudança se acelerou dramaticamente ao nosso redor. Os produtos de software costumavam ter um lançamento por ano, agora é todo mês. Como há tantas mudanças, não podemos mais encher nossos potes com rapidez suficiente. Na ponta receptora, as pessoas não têm tempo para vasculhar esses potes para encontrar uma pepita de conhecimento significativa.
A única maneira de avançar é quebrando o jarro e criando experiências de aprendizagem personalizadas para os indivíduos. É como voltar ao modelo do aprendiz em escala. A aprendizagem sob medida requer todas as outras áreas de foco; você deve conhecer o conjunto de habilidades do indivíduo, o que ele está tentando fazer e o que precisa para realizar o trabalho com carga cognitiva mínima.
O aprendizado por meio de estudos de caso, exemplos trabalhados, simulações, workshops práticos e desafios baseados em projetos começa com o cliente e depois retrocede. Não é mais eficaz começar com um pote vazio e enchê-lo de conteúdo.
Como está o seu negócio de jarras?
Que informações você precisa para fornecer experiências de aprendizagem significativas?
Quais políticas de dados e privacidade, leis e ética estão em vigor que você precisa estar ciente?
Qual é a sua estratégia de curadoria de IA versus humana?
O que precisa mudar na maneira como sua organização projeta e fornece aprendizado?
Como você mede o impacto da aprendizagem para os indivíduos hoje?
A análise de dados pode ajudá-lo a tomar decisões baseadas em dados, em vez de boas intenções baseadas no instinto. Você tem a capacidade interna?
Que desafios organizacionais você está vendo que atrapalham o aprendizado sob medida? Silos? Política? Falta de liderança estratégica? Pressão do tempo? Tolerância de risco? Cultura? Qual é o seu plano de mitigação para isso?
Conclusão
Aprender é como respirar. Sim, respirar é essencial. Não, não se limita a ioga e meditação.
A hora é aqui e agora para você fazer a diferença. Quebre os potes e comece com o fim em mente, fazendo as perguntas certas: Eu fiz diferença na habilidade de alguém de trabalhar melhor, mais fácil e mais rápido? Contribuí para sua motivação, engajamento e satisfação no trabalho crescentes? E se sim, como sabemos?
Conclusão: o aprendizado é essencial, mas não se limita aos cursos.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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