Como o termo design de experiência de aprendizagem (LXD) se originou e o que significa? Em uma pesquisa em bancos de dados acadêmicos, encontrei uma menção à frase em um artigo de Tecnologia Educacional de 2002 (McLellan, 2002). A autora, Hillary McLelllan, explica como aplicar a arte de projetar experiências à educação e ao treinamento. Ela discute a importância de moldar intencionalmente a experiência para que o aluno saia com algo para lembrar.
Quase duas décadas depois, ainda estamos explorando a melhor forma de moldar experiências que ajudem as pessoas a aprender. Em meio a essa era de descobertas, alguns princípios se solidificaram e agora são considerados as melhores práticas. Talvez o design de experiência de aprendizagem seja a personificação do que é melhor e mais eficaz a partir da fusão do design instrucional com as muitas disciplinas de seu diagrama de Venn. Este não é um novo rótulo a ser colado em métodos antigos, mas uma nova definição para uma mentalidade evoluída, práticas aprimoradas e uma perspectiva mais ampla.
Quais são os princípios importantes do design de experiência de aprendizagem? Vou listar os princípios que se destacam para mim. Se você faz um blog ou deseja comentar, tome isso como um ponto de partida e compartilhe os princípios que incorporam o design da experiência de aprendizagem para você. Muitos desses princípios são aspiracionais, no sentido de que podemos não ter a oportunidade de aplicá-los em todas as situações. Mas, eles servem como guias cruciais de como queremos praticar agora e no futuro.
1. LXD reconhece que o treinamento nem sempre é a solução.
No mundo do treinamento e da educação no local de trabalho, existem muitos problemas que não podem ser resolvidos com intervenções de aprendizagem. Por exemplo, um ambiente de trabalho desmotivador, comunicação inadequada ou software mal projetado exigem mudanças que precisam mais do que uma solução de treinamento. É importante reconhecer a causa raiz de um problema e comunicá-la às partes interessadas. Embora possamos não ser capazes de oferecer uma solução, devemos ser capazes de encaminhar as partes interessadas aos canais adequados. Essa é uma das muitas razões pelas quais é importante para designers de experiência de aprendizagem construir relacionamentos em toda a organização.
2. LXD é centrado no ser humano.
Em vez de focar no desenvolvimento de conteúdo, o design centrado no ser humano concentra-se profundamente nas pessoas a quem atenderá. Uma prática de design centrada no ser humano:
Cria empatia com participantes, usuários e alunos
Fica imerso em seu mundo para aprender com eles
Compreende os desafios, necessidades, sentimentos e pontos fracos do público
Reconhece sua inteligência, talentos e experiências
3. LXD insiste em um design inclusivo.
Como uma disciplina que incorpora nossas melhores práticas, o design inclusivo deve ter um lugar aqui. O design inclusivo é uma mentalidade e uma prática que considera a diversidade da capacidade humana, idade, raça, cultura, idioma e gênero ao tomar decisões de design.
4. O LXD busca criar uma experiência de usuário positiva e significativa.
A experiência do aluno é a totalidade das interações que uma pessoa tem com todos os aspectos de sua jornada de aprendizagem intencional. Isso leva em consideração a motivação de uma pessoa para adquirir competência (interna ou externa), o contexto em que aprende, a facilidade de acesso ao que precisa, o apoio que recebe e a qualidade de suas interações com outros alunos, mentores e assuntos especialistas. Esses são os pontos de contato que podemos moldar para criar uma experiência positiva e significativa.
5. LXD enfatiza que aprender é uma jornada.
Embora os profissionais da aprendizagem tenham referenciado a curva de esquecimento desde o início dos tempos, não fizemos muito a respeito. Continuamos oferecendo cursos pontuais com pouco suporte, workshops longos e vídeos que induzem o sono de líderes corporativos.
Embora a curva de esquecimento não seja uma progressão estrita e dependa dos alunos, de sua experiência cognitiva e motivação (Thalheimer, 2017), sabemos que uma intervenção de aprendizagem raramente é suficiente para construir capacidades de longo prazo.
No livro Design Thinking para Treinamento e Desenvolvimento , os autores Boller e Fletcher escrevem: “Aprender é uma jornada, mas é tratado como um evento”. Eles descrevem um modelo de jornada de aprendizagem que se baseia em sólida ciência instrucional. Ao adotar uma mentalidade de longo prazo, podemos ajudar as pessoas a planejar e buscar sua própria jornada de aprendizado.
6. O LXD depende de descobertas baseadas em pesquisas para tomar decisões de design.
Chegamos a um ponto em nosso setor em que a pesquisa sobre aprendizagem é bem disseminada. Métodos comprovados como aprendizagem espaçada, prática de recuperação, andaimes e exemplos trabalhados são familiares para muitos profissionais. O projeto de experiência de aprendizagem depende da ciência instrucional e da psicologia cognitiva para compreender a aprendizagem e projetar e desenvolver experiências. Para saber mais sobre isso, ouça Como praticar o design de aprendizagem baseado em evidências ou baixe a transcrição.
7. O LXD busca a opinião dos usuários e participantes.
Um aspecto fundamental do projeto de experiência de aprendizagem é a capacidade de se livrar de suposições e preconceitos. Obter a opinião dos membros do público é uma das melhores maneiras de garantir que nossa solução apoie os participantes em sua jornada de aprendizagem. Podemos então combinar suas contribuições com nossa compreensão de como as pessoas aprendem, para criar uma solução eficaz.
8. LXD usa métricas do mundo real para medir a melhoria de desempenho.
Como uma prática baseada no desempenho, nosso campo avançará quando demonstrarmos consistentemente que nosso trabalho está fazendo a diferença. Isso significa que o treinamento, o suporte e outras intervenções devem estar alinhados com a missão e os objetivos da organização. Então, podemos usar as métricas disponíveis para avaliar a eficácia de nossa abordagem.
Quando os dados de que precisamos estiverem disponíveis, precisaremos coletá-los, quando possível. Conforme analisamos as mudanças ao longo do tempo, podemos mostrar nossa competência relatando o que alcançamos e o que não alcançamos. Em seguida, investigue e descubra como fazer melhor.
9. A LXD reconhece o valor do compartilhamento e do engajamento social.
Sabemos que quando as pessoas colaboram e se comunicam sobre o que estão aprendendo, isso personaliza e fortalece sua rede de conhecimento. Uma prática voltada para o futuro oferece oportunidades para as pessoas se envolverem socialmente. Ao criar, promover ou encorajar comunidades de prática, aprendendo por meio de mídias sociais e grupos de interesse, podemos ajudar a transformar alunos inseguros em alunos participativos autodirigidos. Este é um presente que nunca terá fim.
10. LXD é inovador e flexível.
Os profissionais de LXD podem ser agentes de mudança que afetam o núcleo de uma organização. Um agente de mudança tem uma visão de como as coisas podem ser. Um agente de mudança quebrará silos para colaborar, trabalhar e aprender com pessoas em outras áreas. Vamos inovar para gerar a melhor solução para um determinado problema, mesmo que isso não tenha sido feito antes. Tentaremos incutir uma cultura de aprendizagem onde quer que trabalhemos. E quando constrangidos, como costumamos ser, tentaremos fazer pequenas incursões, mesmo quando for difícil ser paciente.
IDI Instituto de Desenho Instrucional
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